El valor de la veteranía

El valor de la veteranía 1 Si algún hermano recalcitrante, o desobediente, o soberbio, o murmurador, o infractor en algo de la santa regla y de los preceptos de los ancianos demostrara con ello una actitud despectiva, 2 siguiendo el mandato del Señor, sea amonestado por sus ancianos por primera y segunda vez. 3 Y, si no se corrigiere, se le reprenderá públicamente”. RB Cap. XXIII

El valor de la veteranía 1 Si algún hermano recalcitrante, o desobediente, o soberbio, o murmurador, o infractor en algo de la santa regla y de los preceptos de los ancianos demostrara con ello una actitud despectiva, 2 siguiendo el mandato del Señor, sea amonestado por sus ancianos por primera y segunda vez. 3 Y, si no se corrigiere, se le reprenderá públicamente”. RB Cap. XXIII

Vivimos en una sociedad materialista, individualista y extremadamente competitiva y acelerada, donde no se aprecia el valor de la veteranía.

En esta sociedad se antepone:

  • la estética superficial,  a la belleza interior
  • la opulencia,  a la austeridad
  • la rapidez,  al ritmo natural

Las personas que aportan veteranía son de gran valor en la organización. Son un fiel reflejo de qué es lo importante en esa empresa, colectivo o grupo.

La manera en que las personas veteranas, son tratadas, refleja los valores de esa organización. Se podría extrapolar a nivel familiar y social.

En el anterior post, comentaba dos formas opuestas de concebir a las personas veteranas:

  1. Esas personas son consideradas un lastre, un problema,…
  2. o bien, esas personas son apreciadas, tienen ascendecencia y autoridad «real».

Conozco muchas empresas y en todas, puede palparse una de las dos posturas y concepciones ante  la “veteranía”.

Estudiando las organizaciones que aprecian el valor de la veteranía, he identificado unos aspectos clave comunes a todas ellas:.

  1. Tienen una visión humanista, no mecanicista de las personas
  2. El sistema, común a todos los integrantes, es exigente, requiere concentración, dedicación, es fuerzo, sacrificio, humildad, disciplina, obediencia.
  3. Desde la gerencia, priva el respeto, el aprecio, la colaboración, se trabaja desde el ejemplo, con ánimo de procurar el desarrollo individual y el colectivo.
  4. Se explicita el valor de la persona veterana, como maestro y mentor, como figuras «garantes» de la razón de ser de la organización, para conseguir la empresa cómún.

No todas las personas encajan en esa organización, algunas no resisten el nivel de exigencia y abandonan, otras no pasan el periodo de postulación.

Las que se integran y consolidan, forman parte de un equipo, comunidad, grupo u organización, en la que todos sus miembros tienen orgullo de pertenencia, elevado compromiso e implicación.

Alberto Arqued

Socio y Fundador SEDE XXI – Search & Development

Veteranía

1 Dentro del monasterio conserve cada cual su puesto con arreglo a la fecha de su entrada en la vida monástica o según lo determine el mérito de su vida por decisión del abad. RB Cap LXIII

1 Dentro del monasterio conserve cada cual su puesto con arreglo a la fecha de su entrada en la vida monástica o según lo determine el mérito de su vida por decisión del abad. RB Cap LXIII

 

La “veteranía”, lo es de forma relativa, pues necesita de otro agente para serlo. El atributo de “veterano/a” hace referencia al mayor tiempo que lleva una persona en un sitio, sector, ejerciendo un rol,… respecto a otras.

Establecemos una relación directamente proporcional entre edad y veteranía, y es un error, pues no tiene por qué ser así. Un joven que lleve en la empresa, más años que otra persona más mayor, es más “veterano” que este último, en la organización.

 

Es con el paso de los años, si la persona continua en la organización,  que se da la coincidencia de veteranía y edad. En nuestra sociedad  y debido a factores culturales y legislativos, podemos observar dos posturas opuestas en la figura del  “veterano/a”:

  1. Los veteranos ostentan un poder casi absoluto en su área de actividad, defendiendo su parcela de poder, información e influencia.
  2. Por otro lado observamos personas “veteranas” desplazadas, denostadas y apartadas.

Ambos casos, provienen de una concepción mecanicista del ser humano, que se incorpora a una organización y debe luchar por unos recursos limitados.

Su promoción dependerá de las “plazas” que queden libres, la información es poder, las personas una amenaza para  el status y zona de confort.

 

Hay organizaciones donde la persona que posee veteranía, es apreciada y respetada. Independientemente del cargo que pueda ocupar, su atributo de veteranía, le otorga una ascendencia y valor fuera de toda duda. Entre sus funciones destacan:

  1. Formar parte del “consejo”, órgano de apoyo consultivo a la gerencia.
  2. Maestro, referente, mentor de aquellos que llevan poco tiempo en la “casa”,  han pasado por situaciones similares en el pasado. Conocen la cultura, los valores las reglas de la casa.

 

Es importante reflexionar como concebimos a las personas veteranas en nuestra organización y también como se conducen.

La veteranía es vital para transmitir la cultura y los valores, para fortalecer y hacer perdurable la organización.

 

Alberto Arqued

Ceo & Founder Sede21, Search & Development

FARO Y MOTOR

FARO Y GUIA

“sobre el Abad… sepa que más le corresponde servir que presidir. 9  por tanto, que conozca perfectamente la ley divina, para que sepa y tenga dónde sacar cosas nuevas y viejas; que sea desinteresado, sobrio, misericordioso, 10 y «haga prevalecer siempre la misericordia sobre el rigor de la justicia», para que a él le traten la misma manera. 11 Aborrezca los vicios, pero ame a los hermanos”.  RB Cap. LXIV

Cuando nos planteamos cual es nuestra misión en la vida, vemos que lo importante, lo que va a dar sentido a nuestra existencia, poco o nada tiene nada que ver con los objetivos profesionales, ingresos, rol profesional, que son un medio al servicio de nuestra principal misión.

A la hora de analizar el grado de coherencia de esa “declaración de nuestro ideal” respecto nuestra actuación, quizás observemos que el grado de coherencia, no es el deseable.

Por tanto, aquello a que dedicamos más tiempo, atención  y energía, es nuestro faro y motor, que quizás no es lo que realmente deseamos que fuese. Empezamos a intuir que todo lo que esta  sociedad materialista y mercantilista nos ofrece, no nos hace “realmente” felices.

Al parar y reflexionar sobre ¿qué me guía y motiva?, ¿qué me debería guiar y motivar?, ¿cómo deseamos ser recordados?  mi misión, y sobre cómo ser coherentes a la misma, nos encontramos en una etapa de cambio, de “crisis”, de estar “fuera de nuestra zona de confort”.

Esto, que es algo tan saludable y útil para nuestra existencia, VITAL si tenemos responsabilidades con otras personas, es un tema «tabú», parece que está mal visto socialmente.

Se convierte en una carga que llevamos en solitario, en “secreto”, cuesta hablar de estas cosas. Y es que ni en la escuela, ni en las universidades ni escuelas de negocio, se nos enseña a lidiar con estos temas.

Existen un sinfín de herramientas, metodologías,… es necesario buscar ese faro, ese motor. Y es aquí donde si buscamos, encontramos esas figuras que “marcan” nuestras vidas.

Características de ese faro y motor:

  1. Acoger, escuchar, reconfortar
  2. Aceptar, comprender, sugerir
  3. Interpelar, exhortar, animar e inspirar
  4. Corregir, enseñar, guiar, reforzar, confiar

Estas personas  que llegan a ser nuestro faro y motor, son difíciles de encontrar, están ahí, siempre han estado y estarán, pero hay que saber encontrarlas.

Hay que tener la capacidad de “ver” con otro prisma, desterrar los “falsos ídolos” y referentes que hasta entonces nos habían guiado y buscar y apreciar lo verdaderamente importante en nuestra vida y para nuestra vida.

El sábado 26 de noviembre  nos dejó el P. Salvador Plans, Monje de Montserrat. Faro y motor. Gracias por haberme acompañado.

“… cuando alguien recibe el nombre de abad, debe gobernar con doble doctrina, esto es, enseñar lo bueno más con obras que con palabras,…” Regula Benedicti Cap. 2 Abad

“… cuando alguien recibe el nombre de abad, debe gobernar con doble doctrina, esto es, enseñar lo bueno más con obras que con palabras,…” Regula Benedicti Cap. 2 Abad

 

El dirigir implica influir en la conducta del equipo y orientar para conseguir unos fines determinados.

Frecuentemente en seminarios de Management y dirección de empresas, la capacidad de influir se ha reducido a la pregunta: ¿Qué puedo hacer para que los demás hagan lo que yo quiero?. Y a eso es a lo que llaman motivación.

Esta actitud refleja una concepción mecanicista del hombre, según la cual, las personas funcionan como máquinas: bastaría con conocer las instrucciones de uso.

La realidad nos demuestra que esta imagen del mundo, no nos lleva a ninguna parte. Dirigir es algo más.

Para dirigir eficazmente han de cumplirse tres condiciones:

  1. Se establece una relación entre personas. Sólo mediante una buena comunicación se establecen vínculos, o sea, se da un encuentro emocional, en paralelo al nivel objetivo y de contenidos. Son los sentimientos lo que hacen «humanas» las relaciones. Por ello, establecerlas requiere tener la capacidad de mostrar y captar los sentimientos.
  2. Se tiene en cuenta un objetivo. Las metas fijan una dirección, orientan las fuerzas.
  3.  La conducta es observada, valorada y recibe una respuesta. Marcar objetivos, y dar respuesta, es un modelo de dirección sencillo y eficaz.

En este contexto, es clave, aprender a ponernos metas antes de determinar los objetivos con el equipo.  Tener claras nuestras metas y nuestra misión nos proporcionará pautas para trabajar sobre nosotros mismos y nos hará merecedores de credibilidad como directivos, nos legitimará.

Dirigir eficazmente  CONCLUSIÓN 

Por lo tanto, a la hora de trabajar la misión del grupo, el paso previo es trabajar la misión individual. Concretar para que estoy  aquí, que quiero hacer, cual es mi principal objetivo.

MISIÓN

SEDE21, Misión, Management, gestión del cambio

El abad que es digno de regir un monasterio, debe acordarse del título que se le da y cumplir con sus obras su nombre de superior.  Regula Benedicti Cap. 2 Abad

Se ha escrito mucho sobre la importancia de la MISIÓN en las organizaciones. ¿Por qué es tan relevante?:

  1. Alinea los esfuerzos de las personas
  2. Aclara los objetivos, “QUÉ” se quiere conseguir
  3. Informa del “PORQUÉ” de esos objetivos, de la razón de ser de la organización

Aunque no esté explicitada, toda organización, tiene una misión, una razón de ser. Puede ser que la dirección haya realizado el esfuerzo de revisar y explicitar su misión, puede que no. Lo verdaderamente importante,  es que sea compartida. Comunicar una misión, que no es reflejo de la realidad, hace perder credibilidad.

Características de una buena MISIÓN

Los objetivos de la empresa, sirven de guía para los trabajadores. Lo importante para concretar la misión  no son los planes anuales, ni las metas a medio -largo plazo, sino su actividad fundamental, su razón de ser, que le da su identidad.

Por lo tanto, hablamos de los objetivos de la empresa, las visiones y valores que se expresan en el modelo que persigue. Dichos fines representan un ideal hacia el que todos sostienen su mirada.

Es por ello que la principal pregunta a la que aquí debe responderse es:

  • ¿Quiénes somos y qué queremos ser?
  • ¿Qué es lo que tomamos por medida?
  • ¿Cuál es nuestra contribución a la vida de las personas, la de nuestros clientes, proveedores y nuestros trabajadores, y al ámbito social en el que operamos?

En consecuencia, los aspectos económicos, cuantificables, mecanicistas, siendo importantes para evaluar el éxito (y la viabilidad) de la organización, tiene poco valor como instrumento de guía y dirección.

Así pues, lo importante para concretar la misión,  es el plano espiritual- el de los valores e ideales– que enmarcan la acción empresarial en un contexto más amplio.

CONCLUSIÓN

Podemos afirmar que la identidad de la organización es la base desde la que los trabajadores pueden identificarse con ella. De su historia emana una fuerza que une a las personas, haciéndoles sentir parte activa, valiosa e importante de la misma. Y es en la misión, explícita o no, donde se plasma esa identidad.

 Alberto Arqued

Ceo & Founder

SEDE XXI, S.L.

Escucha, agudiza el oído de tu corazón

Regula Benedicti   Prólogo 1

 

MECANICISTA

Vamos a hablar de valores y liderazgo. Una empresa, multinacional o PYME, una organización, un departamento, una business unit, una filial, una fábrica, tienda o taller… No dejan de ser personas organizadas de determinada manera para conseguir un fin. Liderar supone facilitar, informar, comunicar, guiar, apoyar, delegar, servir, corregir.

Con estas variable, podemos clasificar diferentes TIPOS DE ORGANIZACIONES:

  1. Aquellas donde las personas tienen clara su función y como mucho las de su departamento, donde sólo importan los resultados, se funciona con “el piloto automático», los departamentos son estancos, «reinos de taifas», con la interacción imprescindible para llevar a cabo el trabajo.
  2. Las organizaciones en que además se tiene una razón de ser, una misión compartida y participada.
  3. Y por último, aquellas donde además se comparten unos valores, promoviendo una manera de relacionarse coherente a los mismos.

Si preguntásemos a las personas –“¿Cuál es la razón de ser de la empresa?, detectaríamos gran diversidad de respuestas,… si avisásemos con antelación de que se va a realizar esta pregunta,… tal vez podríamos observar un adoctrinamiento exprés –“vamos a repasar, que mañana hay dictado”.

¿Y ESTO POR QUÉ?

  • Muchas organizaciones, se focalizan únicamente en los aspectos productivos (o de servicio), tangibles vinculados a la rentabilidad, a la facturación, al ahorro, a reducir o ampliar márgenes, cuota, rigiéndose por Key Performance Indicators, llegar a obejtivos,…
  • Conciben el “personal” como un recurso necesario con un coste elevado en la cuenta de resultados. Todavía persiste, de manera más extendida de la que nos pensamos, una visión mecanicista del ser humano. 

Siendo estos aspectos (los «indicadores» económicos, cuantitativos y tangibles) necesarios y críticos para la viabilidad de la empresa, no pueden ser los únicos, hace falta algo más, tener una visión humanista del ser humano y actuar en consecuencia.  Es el camino más difícil, no depende ni de tecnología ni de recursos económicos, el principal obstáculo está en nosotros (en nuestras limitaciones), la principal fuerza y clave del éxito también. El reto vale la pena.

La semana que viene más

Alberto Arqued

Ceo & Founder Sede21  Search & Development

Valores y Liderazgo

Tras varios años trabajando para multinacionales y Pymes, de diferente sector, tamaño y actividad, he constatado que existen unas conductas y prácticas que benefician a las personas y organizaciones, y otras que las perjudican.

Sobre esta evidencia y sobre cómo intervenir, se escribe constantemente. Las teorías de Management y  Liderazgo evolucionan, adaptándose a las diferentes coyunturas (ciclo económico, avances tecnológico-científicos, curva demográfica,…). Cada cierto tiempo se sucede un cambio de paradigma, que genera nuevos métodos y técnicas. Estas relevan, complementan o cuestionan lo anterior y  nos ayudan a comprender diferentes aspectos de la naturaleza humana para mejorar en nuestra función directiva. Por mi formación, profesión e inquietudes personales, llevo 15 años buscando, estudiando, aplicando y transmitiendo técnicas y métodos para ayudar a las personas en las organizaciones. He llegado a la conclusión de que siendo necesarios, no son suficientes, hace falta algo más.

En el 2010, de manera fortuita, por motivos personales, descubrí unas organizaciones de muy diferente naturaleza, inmunes al paso del tiempo, a coyunturas y a modas, con unos modelos-programas, perfectamente establecidos, que tienen como objetivo el desarrollo pleno de sus miembros y a su vez regulan de manera efectiva la manera de organizarse, para conseguir tal fin. Son modelos de éxito, que pueden ayudarnos.

Decidí que fuesen mi guía, motor y fuente de inspiración. Tras varios años en contacto con dichas organizaciones, analizando sus reglas, tradiciones, cultura y códigos, entrevistando a sus miembros, compartiendo tiempo y espacio, observando y conversando, por mi vocación, misión y profesión, estoy conformando y estructurando una síntesis, un programa. Mi objetivo es compartir las conclusiones y acercar a las personas que puedan necesitar y lo valoren, una posible guía y fuente de inspiración, un camino para una buena dirección.

Aspectos relevantes

  • Concebir al ser humano desde su dimensión cognitivo-racional y también anímico-espiritual.
  • Regular tanto los pasos y el camino a seguir a nivel individual, como la manera de organizarse a nivel grupal, comunitario.
  • Carácter universal (generalistas y adaptables en tiempo y espacio).
  • Unidad = fuerza
  • Buscar el desarrollo de cada uno de sus miembros y para ello, además del trabajo individual, establecer la manera de relacionarse, supeditando el individuo al colectivo.

Alberto Arqued

CEO & Founder SEDE XXI, S.L.

tabu

A estas alturas ya no es algo nuevo para nadie que los reclutadores y empresas revisan al detalle los perfiles en los medios sociales de sus candidatos. Y el impacto de este hecho incide de manera directa en las posibilidades de ser contratados.
Lo repetimos cada vez que hablamos de presencia en la Red y búsqueda de empleo: cuida mucho lo que publicas, compartes y comentas.

Existe la creencia de que hay «temas tabú» que es mejor evitar en Internet para alejarnos de conflictos.
Lo cierto es que es posible hablar casi de cualquier tema y salir airoso, siempre que lo que digas lo digas a conciencia y con asertividad.

Si comentas, opinas o publicas, ten en cuenta sobre todo que más importante aún que lo que dices es cómo lo dices.

Temas tabú en internet cuando estás buscando trabajo

Hablar mal de tu anterior empresa o jefe

Seguramente ya has escuchado o leído esto en cualquier manual para la búsqueda de empleo.

Retomamos el punto en el que consideramos que no es lo que dices, sino cómo lo dices. Y es que, si realmente has tenido una mala experiencia, no tienes por qué ocultarlo. Si consideras necesario o importante expresar tu experiencia, hazlo, pero con asertividad.

Y ser asertivo implica mostrar tu visión y opinión forma educada, con el máximo respeto, sin herir la sensibilidad de otras personas, usando palabras para influir, despertar emociones, marcar la diferencia.

Mostrar tu posición en cuestiones políticas, religiosas o sindicales

Por muchos es considerado un error garrafal que puede afectar negativamente a la hora de conseguir un trabajo o empleo.

Lamentablemente la creencia de que un profesional o trabajador puede resultar conflictivo por el hecho de tener una determinada ideología, es algo que por desgracia está muy arraigado en empresas con una cultura empresarial arcaica.

La cuestión aquí es la misma que en el caso anterior, opinar y expresar sí, pero con respeto, con una educación extrema, hablando siempre con mucho cuidado de no herir la sensibilidad de nadie, usando el lenguaje de manera efectiva y asertiva, aportando y nunca imponiendo.

instagram-para-buscar-trabajo

Las redes sociales se han convertido en una gran herramientas para reclutadores y responsables de recursos humanos. De ahí la importancia de que cuidemos al detalle nuestro perfil en cada una de las redes en las que estamos presentes; más, —si cabe— cuando estamos buscando trabajo.

Y no hablamos solo de Facebook, Twitter o LinkedIn. Hoy en día se tienen en cuenta todas las plataformas sociales a la hora de seleccionar o analizar un perfil.
Aunque no lo parezca a priori, redes sociales como Instagram también son tenidas en cuenta en los procesos de búsqueda y selección de personal. Y es que, en el caso de Instagram, por ejemplo, cualquier candidato puede ofrecer una solución o punto de vista creativo a problemas típicos que se presentan en el ámbito laboral; es una herramienta perfecta para mostrar la creatividad y la capacidad de generar ideas o conexiones imaginativas.

Si te encuentras en búsqueda activa de empleo, te damos las claves para sacar partido a Instgarm y utilizar la red social para encontrar trabajo:

Cuidado con lo que publicas

Selfies, fiestas inmortalizadas… Stop! Si buscas empleo, es conveniente que tu perfil esté muy cuidado. Si es necesario, crea un nuevo perfil enfocado a la búsqueda de empleo en el que no publiques nada que pueda ofrecer una visión o lanzar un mensaje equivocado a cualquier reclutador.

Los hashtags son fundamentales

Al igual que en Twitter, en Instagram los hashtags son clave, son la herramienta de búsqueda para los reclutadores.

Utiliza hashtags relacionados con tu actividad o sector en cada imagen o vídeo que publiques. De esta manera será más fácil que te encuentren.

Sigue e interactúa los perfiles de empresas de tus sector

Muchas son las empresas que utilizan Instagram. Busca las de tu sector, síguelas, comenta sus contenidos…

La forma pasiva no te va a ofrecer muchos resultados. Nos referimos a simplemente seguir a la empresa y darle like a sus contenidos. Si quieres hacerte visible para la empresa, implícate, participa, muestra tu interés por el sector y tu pasión por tu profesión.

Utiliza Instagram con CV

Muestra a través de los contenidos que publicas tu experiencia profesional, tus habilidades, tus proyectos, tus logros…

Tu perfil debe ser público

Puede parecer obvio, pero a veces cometemos el error de configurar nuestra cuenta de manera privada. Si buscas empleo, esto es un error, tu perfil debe ser público. Es importante que le pongas muy fácil a los reclutadores llegar hasta tu perfil.

el-futuro-del-trabajo

Estamos ante una época que avanza a nivel tecnológico a pasos agigantados; tanto es así que a veces nos cuesta seguir su ritmo. Las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, el Big Data, avances tecnológicos visuales y del reconocimiento del lenguaje y un largo etcétera. Y todo ello no solo contribuye al cambio de nuestras vidas, sino también a nuestra forma de ver y entender el trabajo y el mundo laboral.

Las nuevas tecnologías nos muestra dos caras de una misma moneda. En el lado de la cara se encuentran las nuevas oportunidades que surgen a partir de ella; en el lado de la cruz los empleos que desaparecerán. Hablamos de la automatización del trabajo.

Las ventajas de la nuevas tecnologías dan como resultado un mejor potencial productivo, pero éste está ligado a la automatización del trabajo. La gran duda hoy es, ¿cómo afronta la sociedad y las organizaciones este cambio?

Innovación

Cierto es que hay sectores menos susceptibles, o quizá más reacios a implementar en su modus operandi todos estos avances tecnológicos. Sin embargo, todo apunta a que estamos ante la cuarta revolución industrial y la gran mayoría de las empresas entiende como factor indispensable la innovación para la creación y desarrollo de nuevos mercados y el crecimiento de la organización.

Pero, ¿qué opinan los trabajadores?
Existe un miedo generalizado y algo lógico, especialmente en algunos sectores y puestos de trabajo, ante la pérdida de puestos de trabajo. Sin embargo, muchos son los que también consideran el nuevos escenario como una fuente de nuevas oportunidades que permitirá un trabajo más productivo y con funciones de mayor valor para los empleados.
Además, no podemos olvidar que, al menos de momento, solo son susceptibles de se automatizadas ciertas labores; incluso la automatización de algunas queda algo lejos. Existen habilidades como la adaptabilidad, resolución de problemas que no podrán ser automatizadas (al menos de momento).

Mayor agilidad en RRHH

En este nuevo entorno, el papel de los RRHH será fundamental. La formación de los empleados será clave, así como su adaptación a un modelo de organización totalmente nuevo que además exigirá la capacidad de adaptarse a cambios que surgen de manera constante.

Como dato significativo extraído del Foro Económico Mundial celebrado en Davos en 2016, aproximadamente el 65% de los puestos de trabajo serán profesiones nuevas que aún hoy no existen y estarán relacionados con las nuevas tecnologías.
Unos datos que irremediablemente exigen a los RRHH que se apoye en soluciones que permitan dar respuestas concretas, rápidas y eficaces a las necesidades del personal y de las organizaciones utilizando analíticas productivas que permitan analizar grandes cantidades de datos.

Tenemos ante nosotros una nueva era realmente apasionante si la sabemos aprovechar. Pero para ello debemos ser flexibles a todos estos cambios y evoluciones; afrontarlos con curiosidad, interés y pasión.
El futuro ya está aquí… ¿Preparados?