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IMPORTANCIA DE LA MISIÓN

MISIÓN

El abad que es digno de regir un monasterio, debe acordarse del título que se le da y cumplir con sus obras su nombre de superior. Regula Benedicti Cap. 2 Abad

Se ha escrito mucho sobre la importancia de la MISIÓN en las organizaciones. ¿Por qué es tan relevante?:

Alinea los esfuerzos de las personas
Aclara los objetivos, “QUÉ” se quiere conseguir
Informa del “PORQUÉ” de esos objetivos, de la razón de ser de la organización

Aunque no esté explicitada, toda organización, tiene una misión, una razón de ser. Puede ser que la dirección haya realizado el esfuerzo de revisar y explicitar su misión, puede que no. Lo verdaderamente importante, es que sea compartida. Comunicar una misión, que no es reflejo de la realidad, hace perder credibilidad.

Características de una buena MISIÓN

Los objetivos de la empresa, sirven de guía para los trabajadores. Lo importante para concretar la misión no son los planes anuales, ni las metas a medio -largo plazo, sino su actividad fundamental, su razón de ser, que le da su identidad.

Por lo tanto, hablamos de los objetivos de la empresa, las visiones y valores que se expresan en el modelo que persigue. Dichos fines representan un ideal hacia el que todos sostienen su mirada.

Es por ello que la principal pregunta a la que aquí debe responderse es:

¿Quiénes somos y qué queremos ser?
¿Qué es lo que tomamos por medida?
¿Cuál es nuestra contribución a la vida de las personas, la de nuestros clientes, proveedores y nuestros trabajadores, y al ámbito social en el que operamos?

En consecuencia, los aspectos económicos, cuantificables, mecanicistas, siendo importantes para evaluar el éxito (y la viabilidad) de la organización, tiene poco valor como instrumento de guía y dirección.

Así pues, lo importante para concretar la misión, es el plano espiritual- el de los valores e ideales– que enmarcan la acción empresarial en un contexto más amplio.

CONCLUSIÓN

Podemos afirmar que la identidad de la organización es la base desde la que los trabajadores pueden identificarse con ella. De su historia emana una fuerza que une a las personas, haciéndoles sentir parte activa, valiosa e importante de la misma. Y es en la misión, explícita o no, donde se plasma esa identidad.

Alberto Arqued

Ceo & Founder

SEDE XXI, S.L.

Valores y liderazgo, un camino para una buena dirección 2 – Visión mecanicista

/in Noticias /by sede21

Escucha, agudiza el oído de tu corazón

Regula Benedicti Prólogo 1

Vamos a hablar de valores y liderazgo. Una empresa, multinacional o PYME, una organización, un departamento, una business unit, una filial, una fábrica, tienda o taller… No dejan de ser personas organizadas de determinada manera para conseguir un fin. Liderar supone facilitar, informar, comunicar, guiar, apoyar, delegar, servir, corregir.

Con estas variable, podemos clasificar diferentes TIPOS DE ORGANIZACIONES:

Aquellas donde las personas tienen clara su función y como mucho las de su departamento, donde sólo importan los resultados, se funciona con “el piloto automático”, los departamentos son estancos, “reinos de taifas”, con la interacción imprescindible para llevar a cabo el trabajo.
Las organizaciones en que además se tiene una razón de ser, una misión compartida y participada.
Y por último, aquellas donde además se comparten unos valores, promoviendo una manera de relacionarse coherente a los mismos.

Si preguntásemos a las personas –“¿Cuál es la razón de ser de la empresa?, detectaríamos gran diversidad de respuestas,… si avisásemos con antelación de que se va a realizar esta pregunta,… tal vez podríamos observar un adoctrinamiento exprés –“vamos a repasar, que mañana hay dictado”.

¿Y ESTO POR QUÉ?

Muchas organizaciones, se focalizan únicamente en los aspectos productivos (o de servicio), tangibles vinculados a la rentabilidad, a la facturación, al ahorro, a reducir o ampliar márgenes, cuota, rigiéndose por Key Performance Indicators, llegar a obejtivos,…

Conciben el “personal” como un recurso necesario con un coste elevado en la cuenta de resultados. Todavía persiste, de manera más extendida de la que nos pensamos, una visión mecanicista del ser humano.

Siendo estos aspectos (los “indicadores” económicos, cuantitativos y tangibles) necesarios y críticos para la viabilidad de la empresa, no pueden ser los únicos, hace falta algo más, tener una visión humanista del ser humano y actuar en consecuencia. Es el camino más difícil, no depende ni de tecnología ni de recursos económicos, el principal obstáculo está en nosotros (en nuestras limitaciones), la principal fuerza y clave del éxito también. El reto vale la pena.

La semana que viene más

Alberto Arqued

Ceo & Founder Sede21 Search & Development

Cómo mantener felices a tus empleados

/in Noticias /by SEDEXXI

Con la cantidad de problemas a resolver, ¿por qué habría de dar importancia a la felicidad de mis empleados?, te preguntarás. Pues bien… Que tus empleados no sean felices en tu empresa y desempeñando su trabajo es una muy mala noticia para ti y para tu empresa; puesto que el hecho de que no sean felices puede verse, tarde o temprano, reflejado en la cultura, el ánimo y la administración de la organización.

Pero si lo prefieres hablamos directamente de números: reemplazar a un empleado medio cuesta alrededor del 20% de su salario anual; si hablamos de altos cargos o directivos, reemplazarlos puede costar hasta un 215% de su salario anual.

Seguramente solo pensar en reclutar a nuevos empleados, con todo lo que ello implica a todos los niveles, te genera estrés. Por eso queremos darte algunas pautas e incluso algunas tácticas para retener a tus empleados y al mismo tiempo construir un ambiente de trabajo más feliz que permita que quieran quedarse.
Y para ello, hay que hablar de cultura empresarial. Y cultura implica valores compartidos de un grupo de personas que de alguna manera colaboran.

Dibuja una misión

Los profesionales buscan realizar y sentir que su trabajo hace la diferencia, que no son uno más. Y para que puedan sentir lo que buscan, es necesario un propósito mayor que tu compañía.

Dale prioridad a tus empleados

¿A quién le ha gustado en algún momento sentirse excesivamente supervisado? La inmensa mayoría trabajamos mejor cuando nos dan prioridad y permiten que resolvamos a nuestra manera los problemas.

Cada persona cuenta. Dar bonos o beneficios a aquellos que sobresalen está bien, pero lo cierto es que en el escenario de la nueva empresa se trata de empedrar a los empleados.

Permite que tus empleados tengan participación en tu compañía, deja que actúen como si fueran propietarios, no como simples empleados. Y, sobre todo, como líder, asegúrate de que cada persona tenga un camino dentro de tu compañía y que vaya ganando propiedad en aumento.

Haz que las personas hablen entre sí

Propicia e incita la interacción entre tus empleados, ello les permitirá sentirse más conectados e informados sobre la compañía y sus propios compañeros.

Si logras crear una cultura en tu empresa donde los empleados se conocen, comunican y respetan, lograrás al mismo tiempo subir el ánimo de tus empleados, crear una mayor comunicación y fomentar la colaboración y mejorar la productividad y los resultados a largo plazo.

Fomenta el feedbakc

Cuando se trata de retener talento, resulta fundamental implementar revisiones periódicas habituales… Y el feedback es imprescindible. Además, es importante tener siempre presente que el feedback espera ambos lados.

Algo que siempre funciona a la hora de construir confianza y motivar a la comunicación y conversaciones honestas es realizar un compromiso de transparencia.

4 vías para la resolución de conflictos laborales

/in Noticias /by SEDEXXI

Con toda seguridad te has encontrado a lo largo de tu carrera y vida profesional situaciones ante las que has tenido que lidiar con infinidad de conflictos que solucionaste de alguna manera, pero que solo sirvió de forma momentánea.
Sin embargo, es importante resolver la situación de una forma eficaz para que no se repita el patrón. ¿Cómo? Te exponemos a continuación 4 vías para hacer frente a cualquier conflicto de manera efectiva:

Facilitación

La facilitación es un buen recurso, especialmente, cuando existen varias partes implicadas o diversos asuntos. Y es que, alguien totalmente imparcial siempre será de ayuda a la hora de guiar reuniones, encontrar conflictos o problemas y diseñar soluciones.

Mediación

Cuando estamos ante una situación laboral con un conflicto de por medio, un mediador tiene la función de guiar con el fin de llegar a un acuerdo sobre las posibles soluciones.

Se trata de una persona que trata de realizar el proceso lo más fácil posible, cuyo papel procura facilitar la comunicación, el compartir información, expresar las emociones, etc.

Sí, puede parecer lo mismo (o casi) que la facilitación. Quizá la diferencia radica en que la mediación es algo más formal y se recurre a ella solo cuando existe alguna relación entre las partes implicadas.

Indagación

Esta técnica, que busca clarificar y realizar recomendaciones en función de los datos objetivos, resulta realmente útil cuando hablamos de aspectos o ambientes muy técnicos.

Se suele llevar a cabo a través de mesas compuestas por especialistas que realizan una evaluación y valoración totalmente objetiva.

Arbitraje

En este caso, las partes recurren a un árbitro, que actúa a modo de juez, en función de los argumentos presentados por las partes implicadas en el conflicto.

Es otra manera, pero suele dar como resultado soluciones menos satisfactorias que las dos primeras.

Superar el miedo al fracaso

/in Noticias /by SEDEXXI

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Innovar en la gestión de las personas

/in Noticias /by SEDEXXI

Vivimos en un marco en el que todo cambia a un ritmo vertiginoso: personas, organizaciones, infraestructuras, mercados, relaciones y flujos de comunicación. Pero, a pasar de ello, muchas son las organizaciones que continúan utilizando las mismas herramientas y medidas que se utilizaban hace dos décadas. y, con ellas, será muy complicado afrontar los nuevos retos.

Se torna, pues, imprescindible innovar en todos los ámbitos, también en la gestión de las personas, con el objetivo de acelerar la evolución de los procesos de gestión, y de las prácticas que definirán el éxito competitivo.

Pero, ¿en qué consiste exactamente?, ¿qué aporta a las organizaciones?, ¿quién debe liderar los cambios?

Aunque en las últimas décadas se ha venido dando cierta importancia al concepto de innovación: en el desarrollo industrial, la creatividad, su relación con la competitividad… Sin embargo, no se ha tenido tan en cuenta en un aspecto hoy fundamental: cómo se inventan, desarrollan y mejoran los procesos de gestión.

Muchas empresas han integrado sus propios procesos de innovación en los productos o servicios que ofrecen. Sin embargo, hoy, la innovación en los modelos de gestión suele ser consecuencia de problemas concretos o mal funcionamiento operativo. Y lo cierto es que no es tan habitual encontrar una compañía que cuente con un proceso específico para innovar en sus prácticas de gestión.

Motivos para cuestionar el modelo de gestión de la era industrial

Las nuevas tecnologías y la web 2.0 nos brindan un sinfín de nuevas oportunidades de colaboración masivas.
La aparición, propiciada por la parición y auge de los medios sociales, de nuevas estructuras de creación de valor.
Los nuevos modelos de negocio emergentes creados en la nueva economía global en red.

Los grandes retos a superar en la innovación de la gestión

Superar esa barrera que impide hacer algo diferente a lo que se ha venido haciendo. El clásico “renovarse para evitar morir en el intento”. Apostar por una mayor flexibilidad en este sentido.
Aliarse a la cultura del cambio. Una organización no predispuesta al cambio es una organización con un ambiente hostil para la tan necesaria innovación.
Entender y asumir que las organizaciones las componen las personas. Por lo que uno de los grandes esfuerzos debe estar enfocado en lograr que las personas den lo mejor de sí mismas, en que aumente el grado de compromiso de los colaboradores y estén dispuestos e interesados en dar lo mejor de sí mismos.

Aprende a ser líder

/in Noticias /by SEDEXXI

Uno puede ser bueno, contar con habilidades innatas para la dirección, pero el líder no solo nace, sino que también se hace. Y parte de los ingredientes necesarios para ellos bien podrían ser: carisma, poseer capacidad de escucha, tener visión de futuro, saber generar cambios, autocrítica, buena organización y coordinación de grupos.

Para ser líder es necesario mucho más que contar con un puesto alto en una organización o tener muchos empleados a tu cargo. El liderazgo tiene que ver con dar el ejemplo, con ser el primero. El buen líder es aquel que se pone al servicio de los demás y que se gana la autoridad porque es respetado como persona, por esa consistencia entre el hacer, el decir y el ser.

Nos encontramos en un momento de cambios contantes en el que los directivos son conscientes de la necesidad de desarrollar nuevas formas de gestión y de dirección de las personas, sin olvidar la combinación de éstas con la gestión de la empresa y las nuevas exigencias del mercado, abrirse a todas las posibilidades, etc.

Y este proceso de cambio hacia el liderazgo supone, sobre todo y sin ninguna duda, un trabajo que tiene mucho que ver con que el líder aprenda mucho sobre sí mismo y aprenda, al mismo tiempo, pautas de comportamiento y comprenda la importancia de analizar los resultados y lo ponga en práctica.

Podemos recurrir para terminar este post con la clásica pregunta, quizá una de las más habituales cuando de liderazgo se trata y hablar: ¿líder se nace o se hace? Y la respuesta, con toda certeza puede ser ambas cosas. Primero se nace, pero después el líder se ha de terminar de hacer.
Es un hecho que para ser líder es necesario contar con carisma y personalidad. Pero lo cierto es que por mucho carisma y personalidad que se posea, no es suficiente, con eso no basta. Es imprescindible también tener talento, y la capacidad de conducir a las personas, dirigirlas, transmitir, contar con habilidades de comunicación… Y todo ello se aprende.