ANTIGÜEDAD

LOS ANIMALES RESPETAN LA ANTIGÜEDAD

Veteranía y antigüedad

Hoy quiero compartir unas reflexiones sobre la edad, el trabajo, la esperanza de vida, la calidad de vida,…

Primero unos datos a tener en cuenta:

  1. La esperanza de vida es cada vez mayor
  2. En muchos paises, se da desde hace varios años un descenso continuado de la natalidad
  3. Consecuentemente va disminuyendo la población activa a nivel laboral y aumentando la 3ª edad.

En segundo lugar, esto nos lleva a preguntarnos si nuestras organizaciones están preparadas.

La respuesta es NO. Ni las organizaciones, ni la sociedad. Cada uno en su casa hace lo que puede,… y en su empresa también. No se valora la antigüedad.

En la sátira futurista de HUXLEY, no tan utópica como podría suponerse, las personas ancianas, consideradas como trastos viejos e inútiles, son aniquiladas.

En nuestra sociedad industrial y de consumo, los viejos tampoco cuentan mucho…

Si analizamos el comportamiento de los babuinos de la estepa, viven en comunidades mixtas y son los varones los que toman el mando.

Por lo general, la jefatura no es unipersonal, sino que se la distribuyen entre dos o tres de los machos mejor dotados, que forman así una especie de consejo.

Cuando una horda de monos, camina por la estepa desprovista de árboles en busca de un abrevadero, se forma una columna de marcha verdaderamente militar: a vanguardia y a retaguardia van los machos jóvenes.

En el centro las hembras y sus crías y, en rededor de éstas, la mayor fuerza d elos viejos guerreros, en torno a los miembros del consejo.

De este modo se protegen contra los ataques de los leopardos, guepardos, hienas y perros salvajes.

Debido a la organización de esa columna de marcha, se creia que no eran los ancianos jefes sino los machos jóvenes los que determinaban la preotección, la dirección y la meta del viaje.

Observaciones más profundas demuestran que los machos que van en vanguardia reciben, cada tres o cuatro minutos, instrucciones de los “consejeros” mediante movimientos de cabeza o ademanes que significas: ” seguid adelante”, “a la derecha”, o “alto”.

Son los ancianos quienes lideran, quienes muestran el camino y los valores. La antigüedad tiene un rol “per se.”

EL envejecer adquiere sentido y no sólo para el individuo sino también biológicamente para la continuidad de la especie…

¿Que podemos aprender de la veteranía para las organizaciones? ¿y para la sociedad? Habría que replantearse los sistemas actuales, edades de jubilación, calidad de trabajo, de vida, de vejez, estado a la que la mayoría deseamos llegar. ¿Que granito de arena podemos aportar?

 

Alberto Arqued

Ceo & Founder

Sede21, Search & Development

LA CLAVE EN LA ORGANIZACIÓN

Factores a tener en cuenta

…Un camino para una buena dirección

Para empezar, en los foros de RR.HH. y empresas, se habla  frecuentemente de las personas como el activo más importante de la organización, la esencia, la clave,… y esto es ERRÓNEO.

Las personas, SON la organización, la empresa. Podriamos conjugar estas palabras,… “las personas se organizan, para llevar a cabo una empresa común”, considerando el término empresa como sinónimo de “objetivo”.

En segundo lugar, se suele hablar de la importancia de “la gestión de las personas”,… también ERRONEO, las personas no se “gestionan”, en todo caso se puede gestionar las comunicaciones, la información, las incidencias, las consignas, objetivos,…

Teniendo en cuenta lo anterior, propongo que además de concebir a las personas como “empleados”, con su “job tittle”, como unos recursos con un coste determinado y unas capacidades concretas, que podamos concebirlas de la siguiente manera:

  • Las personas, SOMOS la empresa
  • A lo largo de la vida desarrollamos la manera como miramos el mundo. A esto le llamamos ESTRUCTURAS O MODELOS MENTALES
  • Estos vienen determinados por nuestras vivencias y son nuestras creencias fundamentales y principios que rigen la forma en que pensamos y actuamos.
  • Condicionan de manera consciente e inconsciente nuestras actitudes, emociones, reacciones y discurso interno.
  • Ser conscientes, comprender y entender nuestros condicionantes,  que son origen de nuestras creencias, miedos, ilusiones, frustraciones, valores  y reacciones, es clave para nuestro desarrollo personal y grupal.

Esta manera de entender la organización, aporta múltiples ventajas:

  • Foco en la persona (no debería ser de otra manera)
    • Toma de consciencia de las fortalezas, debilidades, amenazas, oportunidades (propias y ajenas)
    • Tener en cuenta intereses, miedos, sueños, frustraciones (empezando por los de uno mismo)
  • Potenciación de las relaciones
    • Foco en la comunicación
    • Esfuerzos compartidos, complicidad, sacrificio, equipo
    • Sentimiento de pertenencia

Todo ello, sin olvidar los aspectos tangibles, necesarios, pero no suficientes para el desarrollo y consecución sostenida de la empresa.

Alberto Arqued

Ceo & Founder sede21

DISCIPLINA

¿Cómo inculcarla?

 

Para empezar, el término disciplina, en el ámbito organizacional, se usa y se concibe de muy diversas maneras.

En primer lugar, como característica o atributo de las personas, que se etiquetan como mucho o poco “disciplinadas”.

Para los mandos, es un atributo muy deseable en sus equipos y colaboradores. Si son disciplinados, es un logro, producto de su buena gestión.

Por el contrario, la falta de ese atributo, de disciplina, en sus colaboradores, es una caraterística intrínseca a la persona, un defecto de determinadas personas, que como mánager deberá trabajar para corregir.

En segundo lugar, como característica o atributo propio, en este sentido hay dos concepciones opuestas:

  • Una primera que lo concibe como una falta de libertad, una barrera al libre albedrio, someterse a unas normas, a unas reglas.

Disciplina = falta de beneficio a corto plazo.

  • Una segunda acepción, la disciplina como un logro, la capacidad que una persona tiene de marcarse un objetivo, (aunque sólo sea el de la obediencia). Y tras el objetivo, diseñar y concretar unas acciones para conseguirlo. Finalmente, la capacidad de poner esas acciones en práctica, consolidando unos hábitos, para poder alcanzarlo.

Disciplina = beneficio a largo plazo.

Esta última manera de entender y poner en práctica la disciplina aporta múltiples ventajas:

  • Nos enseña lo fácil que es poner reglas, retos, intenciones,… y lo difícil que puede resultar cumplirlo
  • Se pueden corregir
    acciones, matizar expectativas y valorar resultados.
  • La satisfacción que produce el fruto del esfuerzo realizado, aumenta la autoestima.
  • Si somos capaces de ponernos a prueba, en primera persona, y logramos los objetivos marcados, ganamos determinación y nos legitima, para poder plantear y esperar de los demás determinados esfuerzos.

Reflexión: “cuán difícil debe ser aceptar procedimientos, consignas y normas planteadas por otros, si tanto nos cuesta ser disciplinados con lo que a nosotros mismos nos imponemos.”

Las nuevas generaciones, que han nacido integradas en el uso de nuevas tecnologías (nuevas para los “mayores”, no para ellos), han generado nuevos paradigmas (para nosotros, los senior”) de concebir el trabajo, la comunicación y las relaciones.

Sin embargo, sin disciplina se viviría en el caos. Como empleados, no nos gusta que nos impongan reglas, pautas, límites,… sin embargo, nosotros exigimos eso mismo a nuestros proveedores y colaboradores internos.

La disciplina organizacional, bien entendida, trabajada y compartida,  es garante de estabilidad y coherencia.

Debe empezar y acabar en uno mismo, demostrarse a través del ejemplo, y arraigar en un sistema coherente que promocione su puesta en práctica.

 

Alberto Arqued

Ceo & Founder sede21

 

HUMILDAD

Humildad: Un camino para una buena dirección

Para empezar esta reflexión sobre la HUMILDAD, propongo que visualicemos dos tipos de personas antagónicas, basándonos en sus niveles de humildad.

Ambos tipos de personas, tienen sus seguidores y sus detractores y vale la pena analizar el porqué.

En un grupo, se encuentran aquellas personas  que presentan los siguientes rasgos:

En otro, aquellas que por lo que dicen, por su apariencia  y actuación, demuestran lo contrario:

  • Lujo, riqueza, intereses materiales, hipocresía,  exclusión, apego a lo material, visión exclusivamente mecanicista del ser humano.

Y entre ambos extremos, toda la humanidad.

Analizando a las personas con responsabilidad sobre personas, en las organizaciones, nos encontraremos, ejemplos cercanos a las dos tipologías propuestas.

Ambos tienen sus seguidores y detractores. El porqué hay que buscarlo más que en los atributos de esas personas, en los rasgos de quienes las siguen.

Siguiendo con el ejemplo, habrá seguidores que podrán argumentar de manera legítima y coherente su elección, como un camino para conseguir su objetivo, en su beneficio,  (sea material o espiritual).

Pero también nos encontramos personas,  que proyectan en esos referentes sus deseos e ideales, acercarse a sus sueños o enterrar sus miedos, o simplemente seguir a la masa.

En el entorno empresarial, creo que la clave está en conciliar los aspectos materiales y económicos, (márgenes, EBITDAS, kpi’s),  con la concepción humanista de las personas que la forman.

Conclusión

Lo que predica y prescribe cualquier líder, debe reflejarse en su forma de ser, de actuar, de hablar, de callar y de pensar.

Finalmente, el sistema, la forma de organizarse trasmite qué es importante para los líderes, y si no es un reflejo de su forma de vida, de su SER, pierden legitimidad y credibilidad:

  • La misión
  • La visión
  • El sentido del trabajo
  • Las relaciones y forma de comunicarse
  • La organización del trabajo (funciones, rotaciones,…)
  • Evolución de los miembros
  • Proceso de selección y acogida
  • Código disciplinario
  • Celebraciones

 

Alberto Arqued

Ceo & Founder sede21

Lideramos con lo que tenemos

Ejemplo = coherencia

Para empezar, cuando se trata de organizar y dirigir,  los “jefes” ordenan y esperan de los demás, que realicen determinadas funciones.

Para lograr la implicación de las personas, existen un montón de herramientas que la  promueven, técnicas de comunicación, programas de salario “emocional” y de “fidelización”, incentivos, planes de carreras,… Todo esfuerzo es necesario, pero si falla lo esencial, no es suficiente.

Así que os propongo que penséis en aquellos jefes de los que guardáis un grato recuerdo. Los aspectos clave son aquellos vinculados a:

  • Trato
  • Respeto
  • Aprecio
  • Confianza
  • Honestidad
  • Desarrollo
  • Ejemplaridad
  • Sacrificio
  • Reconocimiento

 

Aquellos “superiores” que nos han tratado con aprecio, que han sido honestos, que nos han apoyado, guiado, formado, corregido, incluso castigado, que nos han animado y que han predicado con el ejemplo, de forma natural han conseguido nuestra confianza, respeto y apoyo.

Así que desde aquí queremos analizar el significado de dar EJEMPLO como camino necesario para el desarrollo, y para el crecimiento, individual y grupal. Si no hay ejemplaridad, no hay liderazgo.

Este camino podría seguir las siguientes fases:

  1. Concretar y explicitar unas normas
  2. Ser el primero en cumplirlas
  3. Transmitir la importancia de ser coherentes,… y serlo.

Analizando organizaciones de éxito, donde sus miembros muestran compromiso, implicación y orgullo de pertenencia, confirmamos que la ejemplaridad por parte de  los “líderes”, es una condición y consecuencia natural.

Por lo tanto sin ejemplaridad, se pierde credibilidad, sin credibilidad se pierde legitimidad, y sin ella nadie te otorga el atributo para liderar. Sacrificándote y predicando con el ejemplo, te legitimas, y por tanto, eres creíble… y un ejemplo a seguir.

Finalmente en el modelo que prescribo, las funciones son rotativas, las normas en las  formas de relacionarse, son para todos, (sin distinción de cargo), y el liderazgo es un atributo que se gana con el ejemplo y servicio a los demás.

Alberto Arqued

Ceo & Founder sede21

ALIANZAS ESTRATÉGICAS

Alianza = compromiso

Para empezar, hay que tener presente que en las organizaciones, las alianzas se pueden dar de manera formal o informal.

Hablar de ALIANZAS puede llevar las siguientes connotaciones por los siguientes motivos:

  • Camarillas
  • Grupos de presión
  • Partidismos
  • Enfrentamientos
  • Oportunidades
  • Complementariedad
  • Diversidad

También pueden aparecer alianzas entre los miembros de la organización, o entre estos y otros externos al grupo.

Así que desde aquí queremos analizar el significado de la ALIANZA, como camino necesario para el desarrollo, y para el crecimiento, individual y grupal.

Este camino podría seguir las siguientes fases:

  1. Una primera ALIANZA entre el grupo y un ente superior, (“Dios”, “sociedad”, “Naturaleza”, ”humanidad”,…)
  2. Una razón de ser de esa alianza, plasmada en la Misión.
  3. Una segunda ALIANZA, entre todos los miembros de esa organización, con una misión, visión y valores compartidos.

Analizando organizaciones de éxito, donde sus miembros muestran compromiso, implicación y orgullo de pertenencia, confirmamos que esa actitud es una consecuencia natural.

Y podemos afirmar que esa consecuencia viene causada por la manera concreta de relacionarse, de las reglas que les rigen y de los objetivos que se marcan, a nivel individual y colectivo.

También son importantes las formas y los ritos, que ayudan a escenificar y a materializar las diferentes fases evolutivas  de cada uno de los miembros y del grupo.

Finalmente en el modelo que prescribo, la persona que se incorpora pasado un periodo de prueba, se compromete públicamente ante la comunidad a trabajar y a relacionarse de una manera determinada, coherente a los valores compartidos. Escenificando una ALIANZA, que refuerza al colectivo.

Alberto Arqued

Ceo & Founder sede21

SENTIMIENTO DE PERTENENCIA

Sentimiento de pertenencia

 

Sentimiento de pertenencia vinculado a unos valores compartidos, al respeto a unas tradiciones, a una evolución de sus miembros, al sacrificio individual por el bien de la comunidad,…

¿Cómo se logra el sentimiento de pertenencia?

Para empezar, hay que tener presente que el orgullo de pertenencia es la consecuencia de una cultura, intervienen varios aspectos:

 

Como consecuencia, podemos afirmar que ese sentimiento de pertenencia va vinculado a aspectos tangibles, y sobre todo a aspectos intangibles.

Así que para lograr tan deseado sentimiento en los miembros que conforman una organización, hay que trabajar duro, concretando unos valores, unas normas y unas funciones compartidas por todos.

Sin embargo, esto que parece tan sencillo, no lo es tanto, deben confluir aspectos normativos, y una concepción humanista que tenga en cuenta y valore el sacrificio, la humildad, la obediencia,… la generosidad, el trabajo en equipo.

El sentimiento de pertenencia NO SE PUEDE ENSEÑAR, “la comunidad”, “la organización” debe  ganárselo.

En resumen, y para empezar a trabajar este apreciado sentimiento propongo reflexionar los siguientes aspectos:

  • La misión, ¿es coherente a lo que quiero en mi vida?
  • Perfil, ¿se me valora por lo que tengo, por lo que sé, o por lo que soy y puedo llegar a ser?
  • Que se ofrece, ¿Sólo aspectos materiales o también ascendencia, reconocimiento,…?
  • Claridad en las normas, ¿son para todos igual, o hay discriminaciones?
  • Valoración de la veteranía

Finalmente, confirmar que aquellas personas que afirman orgullo de pertenencia, defienden el proyecto, la comunidad y a sus miembros, buscando el beneficio común al individual.

Alberto Arqued

Ceo & Founder sede21

FORMACION

 

La importancia de una buena formación es clave.

Para empezar, hay que tener presente que las personas en las organizaciones estamos inmersas en el cambio. Cambia la formación, los mercados, las tecnologías, los procesos, los productos y servicios,…

Como consecuencia, es vital capacitarse. Hoy en dia la oferta de formación es enorme, existen herramientas, métodos y sistemas para casi todo.

Así que ¿quieres aprender idiomas?, en tres meses. ¿Necesitas usar una hoja de cálculo?, sigue el tutorial. Deseas aprender a hablar en público?, sigue estos pasos.

Por desgracia, la visión mecanicista imperante, ha hecho que durante muchos años, en las escuelas de negocio, se haya puesto la atención en saber:

  • Interpretar balances, cuentas de resultados, ratios financieros, ebitdas,…
  • Analizar datos de mercado
  • Diseñar estrategias comerciales y de marketing
  • Organizar sistemas productivos
  • Gestionar costes
  • Organizar almacenes,…

Sin embargo, ha sido tras una crisis prolongada en el tiempo, cuando se está empezando a cambiar de paradigma, donde se incide en la importancia de trabajar y tener en cuenta a la personas de manera “integral”, no sólo como el “recurso” necesario,…

Pero siendo todo ello necesario, sigue sin ser suficiente. Para que cualquier formación técnica tenga éxito, la persona que la recibe debe tener una actitud determinada.

Que difícil es mejorar la manera de “organizarse”, de “comunicarse” y de “relacionarse”.  Simplemente NO SE PUEDE ENSEÑAR.

Por suerte, se puede reflexionar sobre el tema, debatir, filosofear y explicar la teoría,… pero es como ir en bici, hay que lanzarse, caerse y volverse a levantar. Pedalear y pedalear.

En resumen, los líderes y buenos jefes, son aquellos que actúan siendo coherentes a lo que esperan de sus equipos. Acompañan, caminan juntos, predican con el ejemplo, refuerzan buenas prácticas y corrigen las que no lo son.

Finalmente, estos empresarios y directivos, apuestan no sólo por una capacitación técnica, sino también por consolidar una cultura (forma de relacionarse, comunicarse y organizarse) que antepone la dignidad del ser humano.

Por consiguiente,  con unos valores que promueva el respeto, la obediencia, la fraternidad, la disciplina, el apoyo,… están ayudando a mejorar la vida de las personas y la sociedad.

Seamos valientes a la hora de diseñar acciones, programas y talleres, que promuevan el respeto, la confianza, la obediencia, la tolerancia,… intentando consolidar una manera de organizarse, comunicarse y relacionarse, que promuevan nuestros valores.

Alberto Arqued

Ceo & Founder sede21

Búsqueda y Selección

¿Qué buscamos cuando buscamos?

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Todos tenemos experiencia en búsqueda y selección, cada día tomamos decisiones, y escogemos de entre varias posibilidades.

Buscamos y seleccionamos consumibles, gadgets, prendas de vestir, complementos, ¿Qué zapatos me pongo, qué camisa,…?.

Cuando la búsqueda y selección nos supone un esfuerzo importante  analizamos y reflexionamos en profundidad desde diferentes enfoques. Si tenemos que escoger un destino turístico, o una vivienda, o un coche, podemos estar días dándole vueltas, para acertar con la selección.

¿Y personas, seleccionamos personas?, pues claro que sí, TODOS. Cuando interactuamos y nos relacionamos, cuando decidimos llamar a ese amigo que hace tiempo que no vemos, cuando decidimos ser amables y agradables, o intransigentes y distantes.

Con la selección de personal, el problema es que la concepción que impera en nuestro entorno, es materialista y mecanicista.

– ¿Cómo dice que lo quiere?

– Lo quiero con esta formación superior, con este máster, con 5 años de experiencia en este sector, que hable este idioma y este otro, con 3 kilos de esta competencia y 500 gramos de esta otra. Y con esta franja de edad.

Si hablásemos de la selección de un coche, sería algo parecido: quiero esta marca, esta cilindrada, con estos caballos, turbo diesel, kilómetro cero o como mucho con 10.000 km.

– Tomo nota! ¿Algo más?

– Si, implicado 100 %, obediente y fiel, que aporte soluciones y resultados a corto plazo. Con potencial, pero que no nos genere problemas. Que tenga expectativas económicas justitas, ah! y buena presencia.

Con fuerza, ABS, automático, fiable y sólido. Que consuma poco y transmita esto o aquello.

Vamos a dar otra vuelta con el coche, nota la fuerza, y mire que nobleza, como responde,…

Como head hunter tengo la  suerte de trabajar con organizaciones – personas, que además de exigir unas titulaciones, conocimientos, habilidades y experiencias determinadas,  necesarias para desarrollar con éxito, no se quedan ahí.

Saben que eso puede ser necesario, pero no es suficiente. Valoran y requieren unos aspectos relacionados con la actitud, el grado de generosidad, espíritu de sacrificio,  bondad, humildad, disciplina y una sana ambición.

Preguntas para todos los que seleccionamos:

Cuando hemos estado en el otro lado, (tal vez algún día lo estaremos), ¿por que deseamos ser valorados, que podemos aportar? ¿Sólo lo que está escrito en el cv?.

Alberto Arqued

Ceo & Founder  Sede21

SER DIRIGIDO

DIRIGIR, DIRIGIRSE Y SER DIRIGIDO

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Ejercer una dirección, implica dirigir a los demás y dirigirse uno mismo. Y estas acciones se oponen a la experiencia pasiva de ser dirigido.

La experiencia de ser dirigido, entendida como la percepción y aceptación consciente de aquello que nos influye y por tanto la decisión de dejarse influir por algo o alguien.

Dicho esto, la experiencia de ser dirigido constituye un importante complemento a la de dirigir a los demás y dirigirse a uno mismo.

Conlleva un consentimiento plenamente consciente, aceptación y también entrega.

A menudo la idea que nos formamos del ejercicio directivo es parcial, pues en ella sólo aparece la dimensión del obrar y dar forma a las cosas.

Por el contrario, la experiencia de estar sujeto, de ser dependiente, de adaptarse y consentir, se reprimen y silencian, o se valoran negativamente como un estar expuesto.

El primer paso para corregir esta forma de ver las  cosas consiste en hacerse consciente de las muchas influencias que recibimos y de con cuanta frecuencia seguimos de manera automática e irreflexiva determinados modelos de conducta.

Dirigir y ser dirigido se condicionan y complementan mutuamente y se integran en un todo. No se puede comprender nada aisladamente.

Así pues, las personas, las organizaciones, los sistemas de valores, es “espíritu“de la casa y también la cultura de la empresa dependen unos de otros y se influyen mutuamente.

En la práctica somos dirigidos de muchas maneras. Nos dirigen:

  1. Las varias personas con las que estamos relacionados (es inevitable que nos influyan).
  2. Los valores, las máximas y el concepto de vida que hemos interiorizado. Guían nuestra percepción de las cosas, nuestras vivencias y percepciones.
  3. Órdenes inconscientemente asumidas y lealtades ocultas. Estas pueden determinar nuestra conducta más allá de la lógica y la razón.
  4. Casualidades y azares del destino, las cuales o bien combatimos o bien aceptamos.
  5. Las personas a las que nos subordinamos conscientemente: ante ellas practicamos la obediencia conscientemente.

Alberto Arqued

Ceo & Founder  Sede21