LOS ANIMALES RESPETAN LA ANTIGÜEDAD

Hoy quiero compartir unas reflexiones sobre la edad, el trabajo, la esperanza de vida, la calidad de vida,…

Primero unos datos a tener en cuenta:

1. La esperanza de vida es cada vez mayor
2. En muchos paises, se da desde hace varios años un descenso continuado de la natalidad
3. Consecuentemente va disminuyendo la población activa a nivel laboral y aumentando la 3ª edad.

En segundo lugar, esto nos lleva a preguntarnos si nuestras organizaciones están preparadas.

La respuesta es NO. Ni las organizaciones, ni la sociedad. Cada uno en su casa hace lo que puede,… y en su empresa también. No se valora la antigüedad.

En la sátira futurista de HUXLEY, no tan utópica como podría suponerse, las personas ancianas, consideradas como trastos viejos e inútiles, son aniquiladas.

En nuestra sociedad industrial y de consumo, los viejos tampoco cuentan mucho…

Si analizamos el comportamiento de los babuinos de la estepa, viven en comunidades mixtas y son los varones los que toman el mando.

Por lo general, la jefatura no es unipersonal, sino que se la distribuyen entre dos o tres de los machos mejor dotados, que forman así una especie de consejo.

Cuando una horda de monos, camina por la estepa desprovista de árboles en busca de un abrevadero, se forma una columna de marcha verdaderamente militar: a vanguardia y a retaguardia van los machos jóvenes.

En el centro las hembras y sus crías y, en rededor de éstas, la mayor fuerza d elos viejos guerreros, en torno a los miembros del consejo.

De este modo se protegen contra los ataques de los leopardos, guepardos, hienas y perros salvajes.

Debido a la organización de esa columna de marcha, se creia que no eran los ancianos jefes sino los machos jóvenes los que determinaban la preotección, la dirección y la meta del viaje.

Observaciones más profundas demuestran que los machos que van en vanguardia reciben, cada tres o cuatro minutos, instrucciones de los “consejeros” mediante movimientos de cabeza o ademanes que significas: ” seguid adelante”, “a la derecha”, o “alto”.

Son los ancianos quienes lideran, quienes muestran el camino y los valores. La antigüedad tiene un rol “per se.”

EL envejecer adquiere sentido y no sólo para el individuo sino también biológicamente para la continuidad de la especie…

¿Que podemos aprender de la veteranía para las organizaciones? ¿y para la sociedad? Habría que replantearse los sistemas actuales, edades de jubilación, calidad de trabajo, de vida, de vejez, estado a la que la mayoría deseamos llegar. ¿Que granito de arena podemos aportar?

 

Alberto Arqued

Ceo & Founder

Sede21, Search & Development

¿Cómo inculcarla?

 

Para empezar, el término disciplina, en el ámbito organizacional, se usa y se concibe de muy diversas maneras.

En primer lugar, como característica o atributo de las personas, que se etiquetan como mucho o poco “disciplinadas”.

Para los mandos, es un atributo muy deseable en sus equipos y colaboradores. Si son disciplinados, es un logro, producto de su buena gestión.

Por el contrario, la falta de ese atributo, de disciplina, en sus colaboradores, es una caraterística intrínseca a la persona, un defecto de determinadas personas, que como mánager deberá trabajar para corregir.

En segundo lugar, como característica o atributo propio, en este sentido hay dos concepciones opuestas:

• Una primera que lo concibe como una falta de libertad, una barrera al libre albedrio, someterse a unas normas, a unas reglas.

Disciplina = falta de beneficio a corto plazo.

• Una segunda acepción, la disciplina como un logro, la capacidad que una persona tiene de marcarse un objetivo, (aunque sólo sea el de la obediencia). Y tras el objetivo, diseñar y concretar unas acciones para conseguirlo. Finalmente, la capacidad de poner esas acciones en práctica, consolidando unos hábitos, para poder alcanzarlo.

Disciplina = beneficio a largo plazo.

Esta última manera de entender y poner en práctica la disciplina aporta múltiples ventajas:

• Nos enseña lo fácil que es poner reglas, retos, intenciones,… y lo difícil que puede resultar cumplirlo
• Se pueden corregir
  acciones, matizar expectativas y valorar resultados.
• La satisfacción que produce el fruto del esfuerzo realizado, aumenta la autoestima.
• Si somos capaces de ponernos a prueba, en primera persona, y logramos los objetivos marcados, ganamos determinación y nos legitima, para poder plantear y esperar de los demás determinados esfuerzos.

Reflexión: “cuán difícil debe ser aceptar procedimientos, consignas y normas planteadas por otros, si tanto nos cuesta ser disciplinados con lo que a nosotros mismos nos imponemos.”

Las nuevas generaciones, que han nacido integradas en el uso de nuevas tecnologías (nuevas para los “mayores”, no para ellos), han generado nuevos paradigmas (para nosotros, los senior”) de concebir el trabajo, la comunicación y las relaciones.

Sin embargo, sin disciplina se viviría en el caos. Como empleados, no nos gusta que nos impongan reglas, pautas, límites,… sin embargo, nosotros exigimos eso mismo a nuestros proveedores y colaboradores internos.

La disciplina organizacional, bien entendida, trabajada y compartida,  es garante de estabilidad y coherencia.

Debe empezar y acabar en uno mismo, demostrarse a través del ejemplo, y arraigar en un sistema coherente que promocione su puesta en práctica.

 

Alberto Arqued

Ceo & Founder sede21

 

Ejemplo = coherencia

Para empezar, cuando se trata de organizar y dirigir,  los “jefes” ordenan y esperan de los demás, que realicen determinadas funciones.

Para lograr la implicación de las personas, existen un montón de herramientas que la  promueven, técnicas de comunicación, programas de salario “emocional” y de “fidelización”, incentivos, planes de carreras,… Todo esfuerzo es necesario, pero si falla lo esencial, no es suficiente.

Así que os propongo que penséis en aquellos jefes de los que guardáis un grato recuerdo. Los aspectos clave son aquellos vinculados a:

• Trato
• Respeto
• Aprecio
• Confianza
• Honestidad
• Desarrollo
• Ejemplaridad
• Sacrificio
• Reconocimiento

 

Aquellos “superiores” que nos han tratado con aprecio, que han sido honestos, que nos han apoyado, guiado, formado, corregido, incluso castigado, que nos han animado y que han predicado con el ejemplo, de forma natural han conseguido nuestra confianza, respeto y apoyo.

Así que desde aquí queremos analizar el significado de dar EJEMPLO como camino necesario para el desarrollo, y para el crecimiento, individual y grupal. Si no hay ejemplaridad, no hay liderazgo.

Este camino podría seguir las siguientes fases:

1. Concretar y explicitar unas normas
2. Ser el primero en cumplirlas
3. Transmitir la importancia de ser coherentes,… y serlo.

Analizando organizaciones de éxito, donde sus miembros muestran compromiso, implicación y orgullo de pertenencia, confirmamos que la ejemplaridad por parte de  los “líderes”, es una condición y consecuencia natural.

Por lo tanto sin ejemplaridad, se pierde credibilidad, sin credibilidad se pierde legitimidad, y sin ella nadie te otorga el atributo para liderar. Sacrificándote y predicando con el ejemplo, te legitimas, y por tanto, eres creíble… y un ejemplo a seguir.

Finalmente en el modelo que prescribo, las funciones son rotativas, las normas en las  formas de relacionarse, son para todos, (sin distinción de cargo), y el liderazgo es un atributo que se gana con el ejemplo y servicio a los demás.

Alberto Arqued

Ceo & Founder sede21

Sentimiento de pertenencia

 

¿Cómo se logra el sentimiento de pertenencia?

Para empezar, hay que tener presente que el orgullo de pertenencia es la consecuencia de una cultura, intervienen varios aspectos:

• La razón de ser del grupo
• Las condiciones para llegar a formar parte del mismo
• Las obligaciones y deberes que conlleva formar parte de ese grupo
• El tipo de relaciones que se establecen
• Liderazgo sólido, integrador y expansivo
• Las responsabilidades que se asumen
• El desarrollo personal y profesional
• Respeto a la veteranía
• Ritos y celebraciones
• Factores que lo hacen único

 

Como consecuencia, podemos afirmar que ese sentimiento de pertenencia va vinculado a aspectos tangibles, y sobre todo a aspectos intangibles.

Así que para lograr tan deseado sentimiento en los miembros que conforman una organización, hay que trabajar duro, concretando unos valores, unas normas y unas funciones compartidas por todos.

Sin embargo, esto que parece tan sencillo, no lo es tanto, deben confluir aspectos normativos, y una concepción humanista que tenga en cuenta y valore el sacrificio, la humildad, la obediencia,… la generosidad, el trabajo en equipo.

El sentimiento de pertenencia NO SE PUEDE ENSEÑAR, “la comunidad”, “la organización” debe  ganárselo.

En resumen, y para empezar a trabajar este apreciado sentimiento propongo reflexionar los siguientes aspectos:

• La misión, ¿es coherente a lo que quiero en mi vida?
• Perfil, ¿se me valora por lo que tengo, por lo que sé, o por lo que soy y puedo llegar a ser?
• Que se ofrece, ¿Sólo aspectos materiales o también ascendencia, reconocimiento,…?
• Claridad en las normas, ¿son para todos igual, o hay discriminaciones?
• Valoración de la veteranía

Finalmente, confirmar que aquellas personas que afirman orgullo de pertenencia, defienden el proyecto, la comunidad y a sus miembros, buscando el beneficio común al individual.

Alberto Arqued

Ceo & Founder sede21