Día Internacional del Bosque,… ahí va mi reflexión

EL BOSQUE COMO MODELO ORGANIZATIVO

 

 

 

Los bosques son ecosistemas complejos que han evolucionado durante millones de años para mantener un equilibrio natural. En un bosque, cada especie de planta y animal desempeña un papel importante en el mantenimiento de la salud y la biodiversidad del sistema.

A continuación, se presentan algunas reflexiones sobre cómo los bosques organizan su ecosistema de manera equilibrada y cómo estas conclusiones pueden aplicarse a la organización empresarial:

  1. Diversidad y complementariedad: En un bosque, hay muchas especies diferentes de plantas y animales que coexisten y se complementan entre sí. Cada especie tiene un papel específico que desempeñar, ya sea como productor, consumidor o descomponedor. En una empresa, también es importante tener una diversidad de habilidades, conocimientos y perspectivas para abordar de manera efectiva los desafíos empresariales.
  2. Interdependencia: En un bosque, cada especie depende de otras para sobrevivir. Por ejemplo, las plantas proporcionan alimento y refugio, protección, sombra, para los animales, mientras que los animales ayudan a polinizar las plantas y dispersar sus semillas. De manera similar, en una empresa, los diferentes departamentos y empleados dependen unos de otros para lograr los objetivos.
  3. Recursos compartidos: Siendo el sol ese factor común que alimenta las capas altas, de manera que las hojas puedan realizar la fotosíntesis, seguir desarrollándose y ofrecer sombra en las zonas bajas, de manera que otro tipo de plantas y sistemas puedan desarrollarse a la sombra. EL valor del equilibrio.
  4. Ciclos y retroalimentación: Los bosques funcionan como ciclos cerrados en los que los desechos y los nutrientes se reciclan continuamente. Las hojas caídas y otros desechos se descomponen y se convierten en nutrientes para las plantas. De manera similar, en una empresa, es importante tener una retroalimentación constante para evaluar y mejorar los procesos empresariales. Los desechos podrían ser los errores, que bien gestionados son oportunidades de mejora, para salir reforzados.
  5. Adaptación y evolución: Los bosques han evolucionado y se han adaptado a lo largo del tiempo para enfrentar cambios en el clima y otros factores ambientales. En una empresa, también es importante ser flexible y adaptable para enfrentar los cambios en el mercado y la competencia. Sin embargo, cuando los agentes externos sobrepasan la capacidad del ecosistema y se rompe el equilibrio, este puede colapsar y extinguirse.

En conclusión, los bosques son un ejemplo de cómo un ecosistema complejo puede organizarse de manera equilibrada y sostenible. Las empresas pueden aprender de estas reflexiones y aplicarlas para crear una organización equilibrada y sostenible que sea resistente a los desafíos empresariales y pueda crecer de manera efectiva.

Alberto Arqued

Jardinero Organizacional

 

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Cómo tener éxito en la entrevista de selección

LA ENTREVISTA DE TRABAJO

Si te han convocado a una entrevista de trabajo, enhorabuena, señal de que tu cv o perfil, ha sido analizado y valorado positivamente y de que tras la entrevista telefónica, se ha considerado interesante convocarte a una entrevista.

Para empezar, yo digo siempre que la entrevista es mutua, es una relación que puede y debe ser bidireccional, donde dos personas van a conversar, se van a intercambiar información, van a relacionarse y a valorar conjuntamente si vale la pena avanzar o no.

Ahí van unos consejos:

Preparación antes de la entrevista:

  • Investiga sobre la empresa y el puesto al que estás aplicando. Averigua su misión, visión, valores y productos o servicios que ofrecen.
  • Practica posibles preguntas de entrevista con alguien de confianza. Prepara tus respuestas con anticipación y asegúrate de que se relacionen con el trabajo.
  • Vístete apropiadamente y llega temprano a la entrevista.
  • Trae una copia de tu currículum, así como cualquier otra documentación que te hayan pedido.
  • La puntualidad es importante.
  • Mostrar interés y entusiasmo puede marcar la diferencia.
  • No te rindas si la entrevista no sale como esperabas, sigue aprendiendo y mejorando.

Durante la entrevista:

  • Escucha atentamente y responde con sinceridad.
  • Sé claro y conciso en tus respuestas.
  • Usa lenguaje corporal positivo, como mantener contacto visual y sonreír.
  • Haz preguntas relevantes sobre la empresa y el trabajo.
  • Haz énfasis en tus fortalezas y logros.
  • No tengas miedo de pedir clarificaciones o repetir preguntas si no las entiendes.

Después de la entrevista:

  • Envía un correo electrónico de agradecimiento después de la entrevista, agradeciendo al entrevistador por su tiempo.
  • Asegúrate de tener información sobre cómo y cuándo esperar una respuesta
  • Si no te ofrecen el trabajo, no te desanimes. Pide retroalimentación y sigue mejorando.

Piensa que la persona que te entrevista, también desea encontrar a la persona correcta para la posición, así que si consideras que tu experiencia y conocimientos son los adecuados, no intentes venderte, focaliza tu esfuerzo en cultivar una buena sintonía con tu interlocutor/a, haciendo que esa entrevista fluya como una agradable conversación, con honestidad, simpatía, corrección, interés, confianza, humildad y sana ambición, no des por hechos esos trabajos, funciones y actividades, explícalos si tienes la oportunidad (o pregunta si quiere que entres en detalle).

Ten presente que la entrevista, es una fase necesaria, y suelen haber varias, concibe a la persona que te entrevista como una persona con la que tienes que llegar a un acuerdo, independientemente de que sea más o menos simpática, más o menos afectiva, con más o menos energía, más o menos cortante (o sea, «un poco borde»),… tal vez está actuando con un rol determinado para observar tu nivel de templanza, asertividad, autocontrol y confianza, y si te dejas llevar por tus emociones, o «te pones a su nivel», estarás «fallando» en esa prueba relacional.

Desde Sede21, Search & Development, llevamos años colaborando con personas que buscan personas.

 

Mucho ánimo y mucha suerte.

Alberto Arqued

Sede21, Search & Development

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¿Te gustaría que te entrevistase un robot?

Tal como está la tecnología, no tengo claro que de momento puedan hacer proceso completo, aunque no me cabe duda que en breve algunas empresas ya lo utilizarán, con mayor o menor fortuna, pero ya es el presente. Puedo proporcionar algunos argumentos a favor y en contra de las entrevistas de trabajo realizadas por robots.

A favor:

  • Los robots pueden ser programados para realizar entrevistas imparciales y objetivas, sin tener en cuenta la edad, género, etnia o cualquier otra característica personal del candidato.
  • Los robots pueden realizar entrevistas de forma más eficiente y consistente que los seres humanos, lo que podría ahorrar tiempo y recursos a las empresas.
  • Algunas investigaciones sugieren que las personas se sienten más cómodas y abiertas durante las entrevistas con robots, ya que no tienen que preocuparse por impresionar o caer bien al entrevistador.

En contra:

  • Los robots pueden perder la capacidad de leer las emociones y reacciones de los candidatos, lo que podría ser un impedimento para evaluar adecuadamente la idoneidad del candidato para el trabajo.
  • Los robots también podrían carecer de la empatía y la comprensión necesarias para comprender el contexto y las situaciones personales de los candidatos.
  • La eliminación completa de las entrevistas humanas en el proceso de selección podría ser perjudicial para la reputación y la imagen de la empresa.

En cuanto a recomendaciones de software que ya lo hagan, existen varias opciones en el mercado que utilizan la inteligencia artificial para realizar entrevistas de trabajo. Algunas de ellas son:

  • HireVue: una plataforma que utiliza análisis de voz y video para evaluar la capacidad de un candidato para el trabajo.
  • Mya: un asistente virtual que realiza preguntas de selección y programación para los candidatos.
  • Talla: un software que utiliza la inteligencia artificial para evaluar el potencial y la idoneidad de los candidatos para un puesto de trabajo.

En conclusión, aunque las entrevistas de trabajo realizadas por robots tienen algunos beneficios potenciales, todavía hay muchas preocupaciones y limitaciones que deben abordarse antes de que se conviertan en una práctica común.

Mientras sea para ayudar y complementar, bienvenida la tecnología,… que cuando funciona, funciona, pero que duro es el camino!!

Como dijo Terminator: «Volveré!», a menos que un robot me sustituya!!!

Alberto Arqued

Sede21 Selección & Desarrollo

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INTELIGENCIA ARTIFICIAL & INTELIGENCIA EMOCIONAL

Puede la IA evaluar la Inteligencia Emocional

La inteligencia artificial puede ayudar en los procesos de selección de personal al automatizar tareas repetitivas y tomar decisiones basadas en patrones y datos, mejorando la eficiencia y objetividad. Aquí hay 5 software de selección de personal basados en IA:

  1. HiredScore
  2. Lever
  3. Workable
  4. JazzHR
  5. Talview

Estos software suelen incluir características como la evaluación automatizada de currículums, la programación de entrevistas y la toma de decisiones basadas en análisis de datos. Sin embargo, es importante tener en cuenta que la IA en los procesos de selección de personal debe ser supervisada y regulada adecuadamente para evitar posibles sesgos y discriminación.

El uso de la inteligencia artificial para evaluar actitudes y soft skills presenta un dilema ético y práctico. Desde una perspectiva ética, la evaluación automatizada de cualidades subjetivas como las actitudes y las habilidades blandas puede ser percibida como invasiva y puede tener un impacto negativo en la privacidad y la dignidad de los solicitantes. Además, existe el riesgo de sesgo en la evaluación, ya que la IA se entrena en base a datos previos y puede replicar y perpetuar desigualdades existentes e injustas.

Desde una perspectiva práctica, es difícil medir de manera objetiva y precisa cualidades subjetivas como las actitudes y las habilidades blandas. Estas cualidades son complejas y dependen de múltiples factores, incluidas las circunstancias personales y el contexto. Por lo tanto, es difícil diseñar un algoritmo que pueda capturar adecuadamente estas cualidades y tomar una decisión justa y precisa sobre el candidato.

Otro debate es su uso en la gestión de la IA como fuente de registro e información que ayude a mejorar las relaciones y actuación de las personas, ahí si que se pueden determinar una serie de actuaciones cuya práctica u omisión indiquen la existencia de determinadas cualidades o actitudes (ya sea en sentido positivo o negativo) y su grado, de tal manera que se puedan reforzar determinadas prácticas e inhibir otras.

En resumen, el uso de la inteligencia artificial ya está instaurado y es de gran utilidad en determinadas fases de los procesos de búsqueda y selección,… vamos que sería como tener una Thermomix, que te ayuda pero no lo hace todo, has de preparar los ingredientes, moldear, hornear,…

Alberto Arqued

Sede21 Selección y Desarrollo

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UN MODELO DE GESTIÓN ORGANIZACIONAL MILENARIO

 

La Santa Regla es una norma monástica que se remonta a la Edad Media y que ha sido adoptada por muchas organizaciones a lo largo de los siglos. Esta regla establece que los monjes deben dedicar sus vidas a la oración, el trabajo y el estudio, y se considera que tiene un gran valor para el management y el liderazgo.

En términos de management, la Santa Regla se centra en la importancia de equilibrar el trabajo y el tiempo libre, y en la necesidad de establecer metas claras y alcanzarlas mediante un esfuerzo constante. Es un recordatorio de que el trabajo es una parte importante de la vida, pero no debe ser el único objetivo.

En cuanto al liderazgo, la Santa Regla también es relevante. Los líderes que siguen esta norma se esfuerzan por encontrar un equilibrio entre el poder y la humildad, y entre la autoridad y la colaboración. Esto se asemeja a las teorías del liderazgo transformacional, en las que los líderes buscan inspirar y motivar a su equipo para alcanzar metas comunes. Autores como Peter Drucker y Stephen Covey, han mencionado la importancia de liderazgo ético y la importancia de enfocarse en objetivos a largo plazo.

En resumen, la Santa Regla es una norma antigua que tiene un gran valor para el management y el liderazgo. Al equilibrar el trabajo y el tiempo libre, y al establecer metas claras y alcanzarlas mediante un esfuerzo constante, se pueden inspirar a los demás a alcanzar metas comunes, promoviendo un liderazgo transformacional y ético en las organizaciones.

 

La Santa Regla es una norma monástica que se remonta a la Edad Media y que ha sido adoptada por muchas organizaciones a lo largo de los siglos. Esta regla establece que los monjes deben dedicar sus vidas a la oración, el trabajo y el estudio, y se considera que tiene un gran valor para el management y el liderazgo.

En términos de management, la Santa Regla se centra en la importancia de equilibrar el trabajo y el tiempo libre, y en la necesidad de establecer metas claras y alcanzarlas mediante un esfuerzo constante. Es un recordatorio de que el trabajo es una parte importante de la vida, pero no debe ser el único objetivo.

En cuanto al liderazgo, la Santa Regla también es relevante. Los líderes que siguen esta norma se esfuerzan por encontrar un equilibrio entre el poder y la humildad, y entre la autoridad y la colaboración. Esto se asemeja a las teorías del liderazgo transformacional, en las que los líderes buscan inspirar y motivar a su equipo para alcanzar metas comunes. Autores como Peter Drucker y Stephen Covey, han mencionado la importancia de liderazgo ético y la importancia de enfocarse en objetivos a largo plazo.

En resumen, la Santa Regla es una norma antigua que tiene un gran valor para el management y el liderazgo. Al equilibrar el trabajo y el tiempo libre, y al establecer metas claras y alcanzarlas mediante un esfuerzo constante, se pueden inspirar a los demás a alcanzar metas comunes, promoviendo un liderazgo transformacional y ético en las organizaciones.

La Santa Regla se divide en tres bloques principales: oración, trabajo y estudio.

Oración: La oración es una parte importante de la vida monástica y se considera esencial para mantener una relación espiritual con Dios. Los monjes deben dedicar un tiempo diario a la oración y a la meditación. Meditación.

Trabajo: El trabajo es una parte fundamental de la vida monástica y se considera una forma de servicio a Dios y a la comunidad. Los monjes deben dedicar un tiempo diario al trabajo manual y al servicio a los demás. Acción, Servicio.

Estudio: El estudio es esencial para el desarrollo intelectual y espiritual de los monjes. Se espera que los monjes dediquen un tiempo diario al estudio de la Biblia y de otros textos religiosos. Lectura contemplativa, estudio.

Decálogo de la Santa Regla:

  1. Dedicar tiempo diario a la oración y meditación. Preparación individual, concentración, conectar con uno mismo, inspiración, guía.
  2. Trabajar manualmente y prestar servicio a los demás. Acción, servicio a los demás.
  3. Estudiar la Biblia y otros textos religiosos. Estudió, buscar referentes, buenas fuentes, faro.
  4. Mantener una actitud humilde y sencilla en todo momento. Equilibrio, humildad.
  5. Respetar a los demás miembros de la comunidad. Empatía, dignidad.
  6. Evitar el lujo y la comodidad innecesarios. Austeridad.
  7. Aceptar la autoridad de los superiores. Obediencia, «audire» tener en cuenta.
  8. Mostrar gratitud y agradecimiento por lo que se tiene. Agradecimiento.
  9. Practicar la caridad y la solidaridad con los menos afortunados. Ayuda, conciencia.
  10. Vivir una vida simple y austera, despojándose de todo lo que no sea esencial para la vida espiritual. Focalización, ser vs tener.

Alberto Arqued

Sede21, un camino para una buena dirección

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MOTIVACION en las ORGANIZACIONES- MOTIVUS

MOTIVACION – MOTIVO – MOVIMIENTO

trabajo en equipo

Hay varias teorías sobre la motivación humana, cada una con su propia perspectiva y enfoque. Algunas de las teorías más conocidas son:

    1. Teoría de la necesidad: esta teoría sostiene que las personas están motivadas por satisfacer sus necesidades básicas, como la necesidad de alimentación, seguridad, aceptación y auto-realización.

 

    1. Teoría de la expectativa: esta teoría sostiene que las personas están motivadas por la percepción de que sus acciones conducirán a un resultado deseado.
    2. Teoría de la equidad: esta teoría sostiene que las personas están motivadas por la percepción de que son tratadas de manera justa y equitativa en comparación con otros.
    3. Teoría del auto-determinación: esta teoría sostiene que las personas están motivadas por la percepción de tener control sobre su vida y su entorno.
    4. Teoría de la motivación intrínseca: esta teoría sostiene que las personas están motivadas por el placer de realizar una tarea en sí misma, independientemente de la recompensa

 

 

  1.  externa.

Cada teoría tiene su propia lógica y aplicaciones prácticas, y ninguna de ellas es completamente correcta o incorrecta. Es importante tener en cuenta que la motivación humana es un proceso complejo y multi-dimensional, y que puede ser influenciada por una variedad de factores internos y externos.

La motivación en el ámbito empresarial es esencial para lograr un rendimiento óptimo y un ambiente laboral positivo. Los aspectos clave para fomentar la motivación en el trabajo incluyen:

    1. Establecer metas claras y alcanzables: Es importante que los empleados sepan exactamente lo que se espera de ellos y cómo van a ser evaluados.
    2. Reconocimiento y recompensas: A los empleados les gusta sentir que su trabajo es apreciado, por lo que es importante reconocer y recompensar el buen desempeño.
    3. Comunicación efectiva: Una comunicación abierta y transparente es esencial para mantener a los empleados informados y involucrados en el trabajo.

 

  1. Formación y desarrollo: Proporcionar a los empleados las herramientas y recursos necesarios para desempeñar sus tareas de manera efectiva y ayudarles a desarrollar sus habilidades y conocimientos.
  2. Ambiente laboral positivo: Un ambiente de trabajo seguro, amistoso y agradable es esencial para mantener la motivación de los empleados.
  3. Participación y colaboración: Establecer una cultura de participación y colaboración en la que los empleados se sientan parte de la empresa y tengan la oportunidad de aportar sus ideas y opiniones.
  4. Equilibrio entre vida laboral y personal: Es importante respetar la vida personal y familiar de los empleados, y brindarles un equilibrio adecuado entre el trabajo y el tiempo libre.
  5. Claridad en los roles y responsabilidades: Es imp
  6. ortante que los empleados conozcan sus roles y responsabilidades, y sepan cómo encajan en la empresa.
  7. Transparencia en las decisiones: Es importante mantener a los empleados informados sobre las decisiones clave de la empresa y cómo afectan a sus trabajos.
  8. Empowerment: Dar a los empleados la autonomía y el poder necesarios para tomar decisiones y ser proactivos en sus trabajos.

La motivación se cultiva con coherencia, servicio, tenacidad, disciplina, humildad, firmeza y generosidad. Desde www.sede21.com acompañamos a la dirección en el diseño de modelos organizativos eficientes y motivantes.

Sede21 «un camino para una buena dirección»

Alberto Arqued – arqued@sede21.com – ¿hablamos?

Sede21, Barcelona

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ABC DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL

EL COMPROMISO SE GANA

 

El compromiso en las organizaciones es esencial para lograr el éxito y la productividad. Es la disposición de los empleados a trabajar con dedicación y esfuerzo para alcanzar los objetivos de la empresa.

Un alto nivel de compromiso en el personal se traduce en una mayor productividad y una mayor rentabilidad para la empresa. Los empleados comprometidos también son menos propensos a dejar la empresa, lo que reduce los costos de reemplazo y mejora la estabilidad del personal.

Esta afirmación es comúnmente aceptada, y la mayoría de  empresari@s desean tener una plantilla comprometida. Lamentablemente en muchas organizaciones esto no funciona, pues el centro de esa sentencia, es la productividad, la facturación, el margen,… cuando siende este aspecto fundamental, no debe ser el único.

El compromiso no es algo que se da por sentado. Es necesario trabajar activamente para fomentarlo y mantenerlo. Algunas estrategias efectivas incluyen:

  • Proporcionar una visión clara e inspiradora de la empresa y los objetivos a alcanzar.
  • Asegurar que los empleados entiendan cómo su trabajo contribuye al éxito de la empresa.
  • Fomentar un ambiente laboral positivo y colaborativo.
  • Reconocer y recompensar el buen desempeño.
  • Proporcionar oportunidades de desarrollo y crecimiento personal y profesional.
  • Brindar retroalimentación constante y constructiva.

Además, es importante tener en cuenta que el compromiso no es algo estático. Puede variar según las circunstancias y puede requerir esfuerzos constantes para mantenerlo. Por lo tanto, es importante estar pendiente del compromiso de los empleados y tomar medidas para mejorarlo si es necesario.

En conclusión, el compromiso en las organizaciones es esencial para el éxito y la productividad, entendiendo éxito, que las personas que forman la empresa, sientan que trabajando para ese objetivo común, compartiendo unas formas concretas de relacionarse, unos VALORES determinados, y trabajando con un propósito común, también se está «caminando» y cultivando gran parte de los valores personales y objetivo individual.

Es necesario trabajar activamente para fomentarlo y mantenerlo mediante estrategias como proporcionar una visión clara y inspiradora de la empresa, fomentar un ambiente laboral positivo, reconocer y recompensar el buen desempeño y brindar oportunidades de desarrollo y crecimiento personal y profesional.

  1. El compromiso en las organizaciones es esencial para lograr el éxito y la productividad.
  2. Un alto nivel de compromiso en el personal se traduce en un mayor bienestar, mejorando la productividad y rentabilidad para la empresa.
  3. El compromiso no es algo que se da por sentado, es necesario trabajar activamente para fomentarlo y mantenerlo.
  4. Es importante ser conscientes del  compromiso de los empleados y tomar medidas para mejorarlo si es necesario.

¿Cómo conseguir el compromiso de los empleados? comprometiéndose con las personas, no viéndolos como «empleados» sino como compañeros de viaje, sirviéndoles y poniéndose a su servicio, trabajando para esos compañeros de viaje, con humildad y firmeza, como en el RUGBY.

¿Qué medidas tomar?…  hablamos en el próximo post.

 

Alberto Arqued

Sede21 Search & Development

sede21@sede21.com

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GESTIÓN DE LA COMUNICACIÓN AGRESIVA

CAZAFANTASMAS en las organizaciones

 

VIDEO EXPLICATIVO:  Gestión de comunicación violenta o Cazafantasmas

En las relaciones profesionales, todos conocemos o hemos conocido a esa persona con mal genio, con mucho «carácter».

Automáticamente la encasillamos en nuestra mente, la «etiquetamos».

Y al hacerlo, nuestra postura, mirada, tono de voz, ritmo, volumen,… nuestra comunicación no verbal (CNV), que es consecuencia inconsciente de la forma de pensar consciente, refleja y transmite esa etiqueta y lo que a mí me causa y para mi representa.

Entonces el «otro» esa persona etiquetada, capta lo que sin palabras transmitimos, respondiendo consecuentemente, cumpliéndose entonces automáticamente nuestra predicción, esa «profecía autocumplida» y el «efecto Pigmalion» de Robert K. Merton,  y reforzando esa relación y comunicación muchas veces tóxica, convirtiéndose en un círculo pernicioso y vicioso.

Rompamos estas dinámicas, cambiemos nuestra forma de pensar en las personas y de «pensarnos», de tal manera que cuando vayamos a interactuar con una persona con carácter «fuerte»,  ya no la veamos cómo tal, sino como una persona que se siente amenazada por algún motivo, con carácter débil para controlar su temperamento fuerte, veámosla como una persona que ha construido una careta para protegerse de sus miedos, carencias, experiencias dolorosas, frustraciones y carencias, como un/a  déspota que cree empoderarse tratando mal a los su alrededor.

Haciéndolo, cambiando nuestra percepción, aportando compasión vs desprecio, comprensión vs miedo, cambiará nuestra CNV, emitiendo unas señales y mensajes diferentes,  evitemos que nos afecte y observemos con distancia.  Emitamos un mensaje que transmita que «puedes dar otras consignas, corregir el trabajo, cuestionar actitudes,… pero que no es necesario las malas formas, con ello se perjudica el clima y la imagen del  emisor «.

Cuando el destinatario de esas malas formas tiene un rol jerárquico similar o inferior,  se hace más fácil gestionarlo, el problema es cuando quien ejerce esa comunicación violenta tiene un rol superior. El sufrimiento y la impotencia que pueden generar, debe ser atajado. Y para esta noble tarea, hay que convertirse en un CAZAFANTASMAS.

Habría que preguntarse por el tipo de cultura de la organización:

  • ¿Cómo actúan las personas con más «poder, son respetuosas?
  • ¿Se permiten las malas formas?
  • ¿Hay una normativa clara referente al mal trato?
  • ¿Están claras las consecuencias del incumplimiento?

Cuanto más reglada, consensuada e integrada la cultura de la organización, más fácil será gestionar la comunicación y conductas tóxicas.

A todas aquellas personas que sufren las malas formas, mucho ánimo y mucha fuerza!! Y que sepáis que todos llevamos un GHOST HUNTERS en nuestro interior!!!

 

Alberto Arqued

Sede21 Search & Development

Diagonal 442, 3º-2ª

www.sede21.com

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ORDEN NATURAL EN LA ORGANIZACION

Últimamente se está escribiendo y debatiendo mucho sobre como gestionar en las empresas, las nuevas generaciones que se incorporan al mercado laboral.

Sin entrar en las peculiaridades de los rasgos diferenciales comúnmente aceptados, propios de cada generación (Silent Generation, Boomers, X, Y -Millenials y Z) está claro que las personas con responsabilidad sobre personas, se enfrentan a retos añadidos a los que exige el propio mercado.

Vivimos en la cultura de la inmediatez, de la aceleración, de la intensificación y masificación. Los jóvenes, tienen al alcance de la mano cantidad ingente de información, herramientas y recursos para poder adquirir la información y conocimientos que deseen.

Sin embargo hay que recordar una y otra vez, que un buen camino para una buena dirección, requiere un orden natural de las cosas. El peligro de la accesibilidad e inmediatez que otorga el móvil, es que nos pensemos que tenemos todo al alcance de la mano (o del dedo índice para ser más exactos).

Vemos una cosa y la queremos, y si no la tenemos, hacemos lo que sea para adquirirla, y esto se aplica también a los conocimientos,…

Y NO, ESTO NO ES ASÍ.

Para cualquier reto, proyecto, objetivo que nos marquemos, el orden natural requiere primero de todo SER, luego HACER y la consecuencia será  el OBTENER. 

Por tanto vale la pena interiorizar, pensar, priorizar, planificar, compartir, hacer,… y ya vendrán los resultados.

 

Alberto Arqued

Sede 21 Search & Development

 

 

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