crítocas en el trabajo

La mente exige un entrenamiento tanto o más intenso que el cuerpo…

Mantenerse motivado, ser capaces de encajar contrariedades o complicaciones… son parte muy importante en el ámbito laboral. Tanto o más que tener un buen estado de salud. No en vano la gran mayoría de los directivos en EEUU, que se posiciona como todo un referente a nivel mundial en este ámbito, reconoce contar con la ayuda y los servicios de un coach.

Críticas

Llegamos a la oficina y resulta que algo se ha torcido, algo no ha salido como estaba planeado, los retos no han sido alcanzados o parte del trabajo no ha llegado a tiempo; resulta, quizá, que algún compañero o superior tienen un comentario algo desafortunado…

Suficiente para desatar nuestra ira y comenzar a criticarlo con todo aquel que pasa por nuestro camino…

 

El ego

Ante las críticas, podemos encontrar dos tipos de personas. O más bien podemos encontrar personas con dos tipos de ego:

  • Las primeras son las que reciben las críticas y las dejan ahí, como en reposo. Las analiza y lucha contra ellas.
  • Las segundas son las que se quedan con lo práctico, lo que les ayuda a mejorar, eliminando lo demás sin darle más vueltas.

Hacer frente a las criticas oponiéndose a ellas es, alf in y al cabo, una manera de aceptarlas, una forma de mostrar que en el fondo pensamos que podrían ser ciertas.

No existen verdades absolutas. Que hay mucho que mejorar, claro, pero cada uno de nosotros somos seres completos que no estamos por encima ni por debajo de nadie.

Efecto pigmaleón

Ninguno de nosotros es absolutamente bueno o malo en algo. Pero, si asumimos continuamente el papel de malos profesionales y lo aceptamos internamente, si nos repetimos una y otra vez que no podemos o que no sabemos, nuestro cerebro irá en busca de evidencias que confirmen esa creencia que tenemos con el fin de evitar lo que se conoce como disonancia cognitiva. Y si el cerebro no encuentra esas evidencias, entonces las crea.

Es este el motivo por el que nuestras creencias, nuestros pensamientos y nuestro diálogo interno juega un papel muy importante en lo que es o se convierte nuestra realidad.

 

MARCA PERSONAL & DESARROLLO PROFESIONAL

 

Las personas, en nuestro desarrollo profesional, tenemos desde hace años, la oportunidad de «operar» en una segunda dimensión «profesional»  un mundo paralelo, mucho más amplio y accesible, el conformado por las redes sociales y  en especial Linkedin.

En este entorno, desaparecen las barreras «espacio – tiempo»  integrándose en nuestro día a día y en nuestra realidad cotidiana.

La red nos permite:

  • Acceder a personas con conocimientos concretos alrededor del mundo
  • Encontrar personas – empresas que ofrecen soluciones a nuestros requerimientos
  • Presentar nuestros productos o servicios, conectar con clientes y proveedores potenciales
  • Aportar ayuda
  • Establecer colaboraciones
  • Encontrar respuestas

Y no sólo eso, en cuanto a la gestión de nuestra carrera profesional, la red nos permite presentar:

  • Nuestra aportación y soluciones
  • Nuestra experiencia, qué nos legitima
  • Quienes somos…
  • Cómo somos…
  • Qué buscamos,…

Por tanto, la red nos puede ayudar a alcanzar nuestros objetivos. Una vez ahí, según la concordancia oferta-demanda, la calidad del producto/servicio, expectativas e intereses mutuos,…  se confirmará  se mantendrán y crecerán las oportunidades, acuerdos, contratos, colaboraciones,… o todo lo contrario, dependerá del grado de coherencia y  la fidelidad de esa presencia «digital» con la realidad.

Como head hunters, desde sede21 Search & Development identificamos «marcas», que representan y son la imagen, testimonio, expectativas e incluso promesas y valores, de la persona con la que posteriormente vamos a hablar, para valorar conjuntamente un proyecto profesional.  

La calidad de la marca personal se mide por el grado de fidelidad y coherencia con la persona que representa. Una marca personal de calidad y su correcta gestión  (determinación de objetivos, mensajes, público «target», contactos, actividades,…) son un factor que cada vez es más determinante en la carrera profesional.

Mucho ánimo y buena marca!!

 

Alberto Arqued

MARCA PERSONAL Y DESARROLLO DE CARRERA

 

Desde el año 2005, llevamos más de 15 años realizando búsqueda y selección de personal, como #headhunters, escuchando y analizando las necesidades que tienen nuestros clientes en sus organizaciones, empresas de diferente tamaño, sector y actividad, nacionales y multinacionales.

Hablamos con Direcciones Generales, Direcciones de RR.HH., con la propiedad, Consejeros Delegados, direcciones funcionales,… escuchamos las necesidades, inquietudes y expectativas que tienen las personas que deciden la contratación.

Constantemente estamos realizando búsquedas, elaboramos las Descripciones de Puestos de Trabajo, concretamos el pliego de condiciones, determinamos los perfiles, y en función del mismo, la metodología que utilizaremos… y empezamos la búsqueda.

Identificamos, atraemos y contactamos, utilizando canales como LinkedIn, red de contactos, BBDD,… mensajes, conversaciones telefónicas, discreción, confidencialidad, sensibilidad, empatía,… valoramos conjuntamente avanzar o no.

Realizamos video entrevista y entrevista presencial, si procede.

Llevamos realizadas miles de entrevistas, analizando, evaluando y detectando, las características, elaborando informes y coordinando las siguientes entrevistas ya con el cliente. Facilitamos y acompañamos.

A lo largo de los años, hemos observado que existen una serie de factores que son determinantes y con los que coinciden la mayoría de clientes, a la hora de decantarse por unas personas u otras, y estos factores, rara vez se expresan en la descripción del puesto, ni se adquieren mediante formación ni se explicitan en el cv.

Hemos podido identificar y constatar , esos factores de éxito, validados y contrastados con nuestros clientes, y que son comunes a la mayoría de las personas contratadas. Factores que hacen que una persona con similares conocimientos y experiencia a las de otras, logre destacar, atraer nuestro interés, atención y generar nuestra confianza en que esa persona, cubrirá los retos y expectativas del puesto a cubrir.

Como explica Paul Watzlawick, ..

Como explica Paul Watzlawick, cada mensaje, conversación, entrevista e interacción se da a dos niveles, uno es el de los contenidos  (conocimientos,…) y otro es el de las relaciones (cómo interactuamos, grado de confianza que nos genera,  seguridad, simpatía, espontaneidad, honestidad, humildad,…).

Y es en la manera de cómo nos relacionamos, con nosotros mismos y con los demás, a qué damos importancia, la coherencia a nuestros valores, cómo concebimos a nuestros interlocutores, cómo nos concebimos a nosotros mismos, el grado de seguridad, humildad, confianza, respeto, responsabilidad,… son todos estos factores los que van a determinar la huella que dejamos en los demás, la marca que proyectamos, cómo vamos a ser recordados y qué piensan de nosotros.

El marco de referencia, el entorno y el mercado han cambiado, nos movemos en entornos globales, internet ha democratizado y acercado las oportunidades, y también el número de participantes, de ofertas de demandantes, de participantes,… es obligatorio estar y en la medida de lo posible, destacar, atraer informar, transmitir y compartir la aportación de valor y la esencia que nos distingue, nuestra MARCA PERSONAL. 

#trabajos #oportunidadlaboral #empleobarcelona #valores #sede21 #executivesearch #headhunting #respeto #marcapersonal #personalbranding


Se pasó del «Silencio de los Corderos»  a «Las audiciones de las Vacas»

Hoy quiero compartir mi experiencia con Cristobal Colón, Presidente y Fundador de La Fageda y con Albert Riera Director de Comunicación.

Fué en el 2012 desarrollando el Talles Valores y Liderazgo, la Regla Benedictina, un camino para una buena dirección». Tuve el honor de contar con la intervención de Cristóbal Colón, en la jornada inicial, que amablemente aceptó la invitación que le hicieron los monjes, para participar en el taller.

Compartió su «aventura» y su propósito, un sueño y una pizca de locura (bueno, aquí se aplica aquello que dice: «para los que no pueden oír la música, el que baila es un loco»). ¿La música? sensibilidad social, dignificar la vida de personas con otras capacidades (vs disminuidas psíquicas) que forman parte de un colectivo, desfavorecido por el sistema.

Nos contó que trabajando en un centro psiquiátrico, veía el lamentable día a día de los internos, que pasaban las horas , los días,… sin hacer nada, degradándose y viviendo «sin vivir»… y quiso cambiarlo. Crear una organización contratando a esas personas, para ayudarles a mejorar su «día a día». Necesitaba crear una empresa. Tras varios intentos y pruebas, se decidió por un producto «commodity» cuyo nicho no estuviese bien cubierto, y de ahí nació La Fageda, iogures «premium» de alta calidad.

Los principios debieron ser muy duros. Nos explicaba que necesitaba fondos y claro, llegaba al banco y decía:

– «Hola buenos días, necesito dinero para crear una empresa con residentes del psiquiátrico»

–  «Perfecto, ¿cómo se llama usted?

– «Cristóbal Colón»

…  tuvo que visitar varias oficinas bancarias, y dar muchas explicaciones…

Los iogures y la facturación,  no eran el objetivo, eran el medio, para poder ofrecer a personas, un trabajo digno, una actividad segura, que les pudiese generar autonomía, mayor autoestima, dinamismo, aprendizaje, retos, reconocimiento, pertenencia,… alegría, felicidad,…  y además, lo que hacen, sus productos lácteos, son excepcionales.

Tenacidad, esfuerzo, un buen plan, sacrificios (habrá que renunciar a muchas cosas, pero si el sueño es ambicioso y sirve para mejorar la vida de las personas, para mejorar esta sociedad, no será fácil, pero el esfuerzo habrá valido la pena, sea cual sea el resultado).

Lo que está claro es que para conseguirlo, es imprescindible, lograr rodearse de personas con esa misma ilusión y visión. Un equipo fuerte, cohesionado, que también oiga esa música y tenga ganas de bailarla,… hasta han mejorado las vacas, que pacen acompañadas de las «Variaciones Goldberg»,…  Gracias La Fageda, gracias Cristóbal y gracias Albert  por existir!!

Ahora explican en una jornadas su modelo, muy recomendable:

«UN CAMINO PARA UNA BUENA SELECCIÓN»

Cuando encargas una #selección a un #headhunter o firma de #executivesearch deseas encontrar ese príncipe o princesa, ese «mirlo blanco» y una vez encontrado, esperas que se consolide.

La idea preconcebida de esa figura que necesitamos, puede hacernos tomar una mala decisión, descartando una persona muy válida o seleccionando de manera equivocada. La estética, la forma de expresarse, la comunicación no verbal, las prisas, los antecedentes, nuestras proyecciones, … todo influye.

Una vez encontrad@, para que ese príncipe o princesa, no salga «rana», es clave tener en cuenta varios factores:

– Una completa descripción del puesto y perfil, (funciones, conocimientos, experiencias, características y rasgos personales,…)

– Es fundamental una buena comunicación compartiendo y contrastando expectativas mutuas.

– Es clave la participación de los colaboradores cercanos, asignando un co-responsable de su apoyo y consolidación (cuantas veces un buen profesional ha saltado por culpa de una rana consolidada)

– Un seguimiento prolongado en el tiempo establecido.

– Una buena comunicación explicando los valores, las reglas y el código interno.

– Una actuación coherente a lo anterior.

«sede21, un camino para una buena selección»

Alberto Arqued

Ceo & Founder

www.sede21.com