CAZAFANTASMAS en las organizaciones

 

VIDEO EXPLICATIVO:  Gestión de comunicación violenta o Cazafantasmas

En las relaciones profesionales, todos conocemos o hemos conocido a esa persona con mal genio, con mucho «carácter».

Automáticamente la encasillamos en nuestra mente, la «etiquetamos».

Y al hacerlo, nuestra postura, mirada, tono de voz, ritmo, volumen,… nuestra comunicación no verbal (CNV), que es consecuencia inconsciente de la forma de pensar consciente, refleja y transmite esa etiqueta y lo que a mí me causa y para mi representa.

Entonces el «otro» esa persona etiquetada, capta lo que sin palabras transmitimos, respondiendo consecuentemente, cumpliéndose entonces automáticamente nuestra predicción, esa «profecía autocumplida» y el «efecto Pigmalion» de Robert K. Merton,  y reforzando esa relación y comunicación muchas veces tóxica, convirtiéndose en un círculo pernicioso y vicioso.

Rompamos estas dinámicas, cambiemos nuestra forma de pensar en las personas y de «pensarnos», de tal manera que cuando vayamos a interactuar con una persona con carácter «fuerte»,  ya no la veamos cómo tal, sino como una persona que se siente amenazada por algún motivo, con carácter débil para controlar su temperamento fuerte, veámosla como una persona que ha construido una careta para protegerse de sus miedos, carencias, experiencias dolorosas, frustraciones y carencias, como un/a  déspota que cree empoderarse tratando mal a los su alrededor.

Haciéndolo, cambiando nuestra percepción, aportando compasión vs desprecio, comprensión vs miedo, cambiará nuestra CNV, emitiendo unas señales y mensajes diferentes,  evitemos que nos afecte y observemos con distancia.  Emitamos un mensaje que transmita que «puedes dar otras consignas, corregir el trabajo, cuestionar actitudes,… pero que no es necesario las malas formas, con ello se perjudica el clima y la imagen del  emisor «.

Cuando el destinatario de esas malas formas tiene un rol jerárquico similar o inferior,  se hace más fácil gestionarlo, el problema es cuando quien ejerce esa comunicación violenta tiene un rol superior. El sufrimiento y la impotencia que pueden generar, debe ser atajado. Y para esta noble tarea, hay que convertirse en un CAZAFANTASMAS.

Habría que preguntarse por el tipo de cultura de la organización:

  • ¿Cómo actúan las personas con más «poder, son respetuosas?
  • ¿Se permiten las malas formas?
  • ¿Hay una normativa clara referente al mal trato?
  • ¿Están claras las consecuencias del incumplimiento?

Cuanto más reglada, consensuada e integrada la cultura de la organización, más fácil será gestionar la comunicación y conductas tóxicas.

A todas aquellas personas que sufren las malas formas, mucho ánimo y mucha fuerza!! Y que sepáis que todos llevamos un GHOST HUNTERS en nuestro interior!!!

 

Alberto Arqued

Sede21 Search & Development

Diagonal 442, 3º-2ª

www.sede21.com

Últimamente se está escribiendo y debatiendo mucho sobre como gestionar en las empresas, las nuevas generaciones que se incorporan al mercado laboral.

Sin entrar en las peculiaridades de los rasgos diferenciales comúnmente aceptados, propios de cada generación (Silent Generation, Boomers, X, Y -Millenials y Z) está claro que las personas con responsabilidad sobre personas, se enfrentan a retos añadidos a los que exige el propio mercado.

Vivimos en la cultura de la inmediatez, de la aceleración, de la intensificación y masificación. Los jóvenes, tienen al alcance de la mano cantidad ingente de información, herramientas y recursos para poder adquirir la información y conocimientos que deseen.

Sin embargo hay que recordar una y otra vez, que un buen camino para una buena dirección, requiere un orden natural de las cosas. El peligro de la accesibilidad e inmediatez que otorga el móvil, es que nos pensemos que tenemos todo al alcance de la mano (o del dedo índice para ser más exactos).

Vemos una cosa y la queremos, y si no la tenemos, hacemos lo que sea para adquirirla, y esto se aplica también a los conocimientos,…

Y NO, ESTO NO ES ASÍ.

Para cualquier reto, proyecto, objetivo que nos marquemos, el orden natural requiere primero de todo SERluego HACER y la consecuencia será  el OBTENER

Por tanto vale la pena interiorizar, pensar, priorizar, planificar, compartir, hacer,… y ya vendrán los resultados.

 

Alberto Arqued

Sede 21 Search & Development

 

 

CULTURA, CODIGO COMPARTIDO Y DISCIPLINA

Existen unos colectivos que son modelos de éxito organizativo, pues cumplen con su misión, están presentes en los 5 continentes, permanecen en el tiempo y consideran a sus integrantes en su dimensión física, cognitiva y espiritual.

Me inspiro en la forma de organizarse de las comunidades benedictinas y en los equipos de rugby, tan diferentes en lo superfluo y tan iguales en lo esencial.

 

Ambos colectivos gestionan la disciplina informando tanto de lo que se espera, como de lo que se desea evitar, pero no acaban ahí, también explican desde el respeto, las consecuencias de la transgresión,… Y a partir de ahí, se actúa en consecuencia. Tener en cuenta ese código compartido hace que la organización como unidad, sea eficiente. Pero para ello hace falta «obediencia» que para muchos es sinónimo de pérdida de libertad,… cuando en el fondo y siempre que las reglas estén bien definidas, son herramientas para hacernos ganar energía, tiempo y eficiencia colectiva. También es cierto que un cuestionamiento desde la humildad y el respeto, hace evolucionar el sistema, y este hecho, está contemplado en el mismo.

A modo de ejemplo, cuando circulamos por la ciudad, para hacerlo bien, debemos conocer el código de circulación y además hay recordatorios como el «se avisa grúa», y por supuesto, «la grúa», por no hablar de los radares, sus bonitas fotos, y la multita que te envían.

Hace años recuerdo que iba a comprar un regalo, tenia prisa y no encontré sitio para aparcar, así que dejé el coche encima de la acera… me salió carísima la broma: taxi, grúa y multa,… Pero desde entonces aparco de maravilla 😉💪.

Para cualquier colectivo, deben pactarse unas normas básicas de convivencia y organización, es clave explicarlas bien, reforzarlas en positivo y por supuesto, explicar también las consecuencias del «no cumplimiento», el código disciplinario.

Este último aspecto, es menos popular, no venderá mucho, pero es necesario, cuando se da la trasgresión, forma parte del proceso educativo  a cualquier edad y es ser consecuente y respetuoso con quiénes si respetan ese código común aceptado*, camino necesario para que un miembro se integre en esa organización, haciendo suya la cultura que la caracteriza.

*Aceptado?? Bueno eso daría para otro post…

Alberto Arqued

Sede21 Search & Development

 

TRABAJO EN EQUIPO

 

Entrega premis Catalonia Talent – AVRFCB

 

Catalonia Talent ha otorgado el premio en la categoría «Deporte» a la @avrfcb «Asociación de Veteranos de Rugby del FC Barcelona«. Formada conjuntamente con familiares y simpatizantes, nuestro objetivo es acercar la práctica del @rugby a la ciudadanía y apoyar a la sección amateur del club.

Gestionamos la ESCUELA, que se ha convertido en cantera de las categorías superiores, y el FEMENINO, actuales campeonas de Catalunya y creciendo día a día.

Ver como jugadores (chicos y chicas) que han pasado por la escuela, crecen y se consolidan en el equipo, nos llena de felicidad.

Ver como crecen, pasan los años, y el vínculo se mantiene, adaptando el rol y funciones a cada etapa de la vida, dentro y fuera del campo, hace que la práctica del rugby, sea una escuela de vida.

En este deporte tienen cabida todo tipo de personas independientemente de su físico, (personas altas, bajas lentas, rápidas, con más o menos peso, con más o menos fuerza, habilidad distintas,… TODAS las personas aportan su valor, todas encuentran su sitio y todas son importantes).

Entrar el equipo es fácil, sólo hay que tener ganas. Mantenerse ya es más difícil, pues es un deporte de contacto y además se requiere:

– Capacidad de esfuerzo, de superación, entrenar de manera individual para mejorar aspectos físicos y técnicos propios.

– Trabajo en equipo, entrenando para mejorar la coordinación con los compañeros/as.

Humildad y aceptación, reconocer que es lo que hago mal, lo que debo dejar de hacer.

– Visión, que quiero aportar al equipo, en ataque, en defensa, dentro y fuera del campo,… capacidad para marcarse metas.

– Sabiduría para saber que hacer para conseguirlo.

– Confianza, y fortaleza para llevar a cabo el plan

– Sacrificio, solidaridad, asumir un placaje  manteniendo el balón, para evitar que lo reciba un compañero, que si lo recibiese ha quedado al descubierto…

Disciplina y obediencia, respetando las reglas de juego y de educación hacia el árbitro, al que sólo le puede dirigir la palabra, y de «usted» el capitán del equipo.

– Servicio, trabajando para los demás, compañeros y rivales. Acabado el partido se reconoce y recibe el esfuerzo del rival haciendo el pasillo y recibiéndolo. Si juegas en casa, como anfitrión, invitas al equipo rival al «TERCER TIEMPO», donde ya pasan de ser rivales, a ser compañeros de la gran familia del rugby.

Si la persona logra «aguantar» el tiempo suficiente, esa forma de actuar, dentro y fuera del campo, te va a acompañar para siempre. Y va a arraigar un sentimiento de pertenencia auténtico.

Que bonito ver como las personas veteranas, tienen ese orgullo de pertenencia, esas muestras de afecto y respeto, y habiendo dado un paso atrás en el «terreno de juego» siguen aportando un valor incalculable, ayudando en la escuela, en el staff, en los despachos, en la grada, en el tercer tiempo,… la familia crece.

Al final los lances del juego, pasan, la derrota aunque duele, al ser  compartida, es una oportunidad de aprendizaje y de mejora, la victoria hay que disfrutarla porque es efímera, y te das cuenta, que lo que queda, lo realmente importante es haberse esforzado para aportar la mejor versión posible, como persona y como equipo, ayudando y dejándose ayudar, compartiendo y disfrutando del camino, con respeto, humildad, confianza y complicidad.

 

Alberto Arqued

Ceo & Founder Sede21 Search&Development

AVRFCB – Veterano de Rugby del FC Barcelona

 

crítocas en el trabajo

La mente exige un entrenamiento tanto o más intenso que el cuerpo…

Mantenerse motivado, ser capaces de encajar contrariedades o complicaciones… son parte muy importante en el ámbito laboral. Tanto o más que tener un buen estado de salud. No en vano la gran mayoría de los directivos en EEUU, que se posiciona como todo un referente a nivel mundial en este ámbito, reconoce contar con la ayuda y los servicios de un coach.

Críticas

Llegamos a la oficina y resulta que algo se ha torcido, algo no ha salido como estaba planeado, los retos no han sido alcanzados o parte del trabajo no ha llegado a tiempo; resulta, quizá, que algún compañero o superior tienen un comentario algo desafortunado…

Suficiente para desatar nuestra ira y comenzar a criticarlo con todo aquel que pasa por nuestro camino…

 

El ego

Ante las críticas, podemos encontrar dos tipos de personas. O más bien podemos encontrar personas con dos tipos de ego:

  • Las primeras son las que reciben las críticas y las dejan ahí, como en reposo. Las analiza y lucha contra ellas.
  • Las segundas son las que se quedan con lo práctico, lo que les ayuda a mejorar, eliminando lo demás sin darle más vueltas.

Hacer frente a las criticas oponiéndose a ellas es, alf in y al cabo, una manera de aceptarlas, una forma de mostrar que en el fondo pensamos que podrían ser ciertas.

No existen verdades absolutas. Que hay mucho que mejorar, claro, pero cada uno de nosotros somos seres completos que no estamos por encima ni por debajo de nadie.

Efecto pigmaleón

Ninguno de nosotros es absolutamente bueno o malo en algo. Pero, si asumimos continuamente el papel de malos profesionales y lo aceptamos internamente, si nos repetimos una y otra vez que no podemos o que no sabemos, nuestro cerebro irá en busca de evidencias que confirmen esa creencia que tenemos con el fin de evitar lo que se conoce como disonancia cognitiva. Y si el cerebro no encuentra esas evidencias, entonces las crea.

Es este el motivo por el que nuestras creencias, nuestros pensamientos y nuestro diálogo interno juega un papel muy importante en lo que es o se convierte nuestra realidad.

 

MARCA PERSONAL & DESARROLLO PROFESIONAL

 

Las personas, en nuestro desarrollo profesional, tenemos desde hace años, la oportunidad de «operar» en una segunda dimensión «profesional»  un mundo paralelo, mucho más amplio y accesible, el conformado por las redes sociales y  en especial Linkedin.

En este entorno, desaparecen las barreras «espacio – tiempo»  integrándose en nuestro día a día y en nuestra realidad cotidiana.

La red nos permite:

  • Acceder a personas con conocimientos concretos alrededor del mundo
  • Encontrar personas – empresas que ofrecen soluciones a nuestros requerimientos
  • Presentar nuestros productos o servicios, conectar con clientes y proveedores potenciales
  • Aportar ayuda
  • Establecer colaboraciones
  • Encontrar respuestas

Y no sólo eso, en cuanto a la gestión de nuestra carrera profesional, la red nos permite presentar:

  • Nuestra aportación y soluciones
  • Nuestra experiencia, qué nos legitima
  • Quienes somos…
  • Cómo somos…
  • Qué buscamos,…

Por tanto, la red nos puede ayudar a alcanzar nuestros objetivos. Una vez ahí, según la concordancia oferta-demanda, la calidad del producto/servicio, expectativas e intereses mutuos,…  se confirmará  se mantendrán y crecerán las oportunidades, acuerdos, contratos, colaboraciones,… o todo lo contrario, dependerá del grado de coherencia y  la fidelidad de esa presencia «digital» con la realidad.

Como head hunters, desde sede21 Search & Development identificamos «marcas», que representan y son la imagen, testimonio, expectativas e incluso promesas y valores, de la persona con la que posteriormente vamos a hablar, para valorar conjuntamente un proyecto profesional.  

La calidad de la marca personal se mide por el grado de fidelidad y coherencia con la persona que representa. Una marca personal de calidad y su correcta gestión  (determinación de objetivos, mensajes, público «target», contactos, actividades,…) son un factor que cada vez es más determinante en la carrera profesional.

Mucho ánimo y buena marca!!

 

Alberto Arqued

MARCA PERSONAL Y DESARROLLO DE CARRERA

 

Desde el año 2005, llevamos más de 15 años realizando búsqueda y selección de personal, como #headhunters, escuchando y analizando las necesidades que tienen nuestros clientes en sus organizaciones, empresas de diferente tamaño, sector y actividad, nacionales y multinacionales.

Hablamos con Direcciones Generales, Direcciones de RR.HH., con la propiedad, Consejeros Delegados, direcciones funcionales,… escuchamos las necesidades, inquietudes y expectativas que tienen las personas que deciden la contratación.

Constantemente estamos realizando búsquedas, elaboramos las Descripciones de Puestos de Trabajo, concretamos el pliego de condiciones, determinamos los perfiles, y en función del mismo, la metodología que utilizaremos… y empezamos la búsqueda.

Identificamos, atraemos y contactamos, utilizando canales como LinkedIn, red de contactos, BBDD,… mensajes, conversaciones telefónicas, discreción, confidencialidad, sensibilidad, empatía,… valoramos conjuntamente avanzar o no.

Realizamos video entrevista y entrevista presencial, si procede.

Llevamos realizadas miles de entrevistas, analizando, evaluando y detectando, las características, elaborando informes y coordinando las siguientes entrevistas ya con el cliente. Facilitamos y acompañamos.

A lo largo de los años, hemos observado que existen una serie de factores que son determinantes y con los que coinciden la mayoría de clientes, a la hora de decantarse por unas personas u otras, y estos factores, rara vez se expresan en la descripción del puesto, ni se adquieren mediante formación ni se explicitan en el cv.

Hemos podido identificar y constatar , esos factores de éxito, validados y contrastados con nuestros clientes, y que son comunes a la mayoría de las personas contratadas. Factores que hacen que una persona con similares conocimientos y experiencia a las de otras, logre destacar, atraer nuestro interés, atención y generar nuestra confianza en que esa persona, cubrirá los retos y expectativas del puesto a cubrir.

Como explica Paul Watzlawick, ..

Como explica Paul Watzlawick, cada mensaje, conversación, entrevista e interacción se da a dos niveles, uno es el de los contenidos  (conocimientos,…) y otro es el de las relaciones (cómo interactuamos, grado de confianza que nos genera,  seguridad, simpatía, espontaneidad, honestidad, humildad,…).

Y es en la manera de cómo nos relacionamos, con nosotros mismos y con los demás, a qué damos importancia, la coherencia a nuestros valores, cómo concebimos a nuestros interlocutores, cómo nos concebimos a nosotros mismos, el grado de seguridad, humildad, confianza, respeto, responsabilidad,… son todos estos factores los que van a determinar la huella que dejamos en los demás, la marca que proyectamos, cómo vamos a ser recordados y qué piensan de nosotros.

El marco de referencia, el entorno y el mercado han cambiado, nos movemos en entornos globales, internet ha democratizado y acercado las oportunidades, y también el número de participantes, de ofertas de demandantes, de participantes,… es obligatorio estar y en la medida de lo posible, destacar, atraer informar, transmitir y compartir la aportación de valor y la esencia que nos distingue, nuestra MARCA PERSONAL. 

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