BUSCAR TRABAJO

EL PROCESO DE SELECCIÓN

Buscar trabajo, buscar personas,…  dos caras de la misma moneda.

Y el proceso de selección es el nexo común, donde confluyen las diferentes necesidades, urgencias y expectativas de las personas implicadas.

La selección de personal, puede enfocarse de muchas maneras. Ahora que estamos en el inicio de la primavera, y viendo la belleza de los campos, sus colores y aromas, deseo compartir con las personas que buscáis personas para contratar, y también con las que buscáis un proyecto donde trabajar, unas reflexiones, fruto de mis años de experiencia como #headhunter realizando #executivesearch.

El éxito de un proceso de selección, está vinculado a varios factores:

1-El más evidente es el ajuste de la candidatura, al perfil ideal* (en cuanto a conocimientos, experiencia, características personales, lo que tradicionalmente se llaman los aspectos «hard y soft»).

Dependiendo del puesto a cubrir, de las urgencias, y también de las capacidades de los managers, se dará más importancia a unos aspectos, a otros o a ambos.

Muchas personas en muchas empresas, están dando cada vez más peso a las actitudes, formas de comunicarse, grado de humildad y sana ambición,… integridad, valores, potencial,… confiando que teniendo lo anterior, determinada experiencia y conocimientos ya se adquirirán. 

2- Sin embargo, hay otro que es igual de determinante y muchas veces no se le da la importancia que tiene, y es… y de ahí la foto,…. el preparar bien la acogida,  entendida como el aterrizaje, ese trasplante preparando el puesto, presentando, informando, formando y compartiendo, y  sobre todo,  prestando  el sustrato, cuidando las condiciones, dando una buena guía, de manera que la persona vaya arraigando bien en ese entorno,… como una planta recién trasplantada, que debe cuidarse especialmente durante los primeros meses.

La selección pasa entonces de ser un acto, a ser un proceso.

Mi manera de entender este trabajo es de «servicio a las personas», a unas y a otras, buscando la satisfacción de ambas a corto, pero sobre todo a medio y largo plazo.

Y para ello, forma parte de mi trabajo:

  • valorar en que medida las expectativas de ambas partes se podrán ver satisfechas,
  • analizar la compatibilidad de estilos de comunicación
  • el grado de supervisión, control, autonomía, permitido, requerido, valorado  y tolerado,…
  • Determinar el nivel de encaje a las expectativas de ambas partes y transmitir información relevante que facilite la comunicación y entendimiento.

Los tiempos están cambiando, desde hace años promulgo que la entrevista es mutua, una persona analiza experiencias, conocimientos, actitudes… y la otra, solidez de la empresa, proyecto, condiciones, ambiente de trabajo,… una venderá empresa, funciones, proyecto, personas, equipo, recursos, oportunidades, carrera,…  y la otra venderá sus aptitudes, a través de sus actitudes. 

Y los actores principales, con necesidades particulares y posiblemente complementarias, deben valorar conjuntamente el grado de acuerdo e interés. Y en el caso de que sea el adecuado, trabajar conjuntamente para consolidar ese proceso de culturización y arraigo. 

La visión clásica, otorgando todo el poder a la empresa, es unilateral y sesgada, y  ejerce el poder de decisión en la parte contratante, y la presión en la postulante.

Servirá en el corto plazo y para posiciones en las que la necesidad obligue, pero para aquellas posiciones de alta demanda, y elevada aportación de valor, está destinada al fracaso.

Las personas, igual que las plantas tenemos necesidades, ambiciones, expectativas, fortalezas y debilidades, que hacen difícil el encaje en determinados microclimas,… también, las personas que deben tomar la decisión están condicionadas por unas exigencias, urgencias, expectativas y creencias, que a veces les impiden ver la aportación de valor, el carácter, la fuerza y el potencial (las raíces), valorando mayoritariamente la parte «visible», que tal vez está en plena fase de desarrollo.

El perfil IDEAL, se merece otro post. Vale la pena preguntarse que entendemos por el perfil ideal. Lo que entienda cada uno, vendrá determinado por sus  valores. Los valores identifican unos patrones de conducta que facilitan una buena convivencia y relación entre las personas.

Los valores de una empresa también pueden y deben ser cualitativos, como por ejemplo:

  • Confianza
  • Solidaridad
  • Respeto mutuo
  • Capacidad de escuchar y de servicio
  • Gratitud
  • Comprensión
  • Dedicación
  • …

Los valores no se enseñan, se viven, predicando con el ejemplo. Deseamos que nuestra organización sea coherente practicando unos valores determinados

Las personas, con unos objetivos comunes, deben saber “ver” más allá de las funciones “mecanicistas” propias de su puesto.

¿Es tu empresa virtuosa?, el camino es largo y se construye a lo largo de la vida laboral,…

¿Qué huella queremos dejar? ¿Cómo queremos ser recordados?. No hace falta responder, nuestros pensamientos, palabras, obras y omisiones, hablan por nosotros.

Feliz búsqueda!!

#sede21 #executivesearch #selecciondepersonal

Alberto Arqued

CEO & Founder

Sede XXI, Search & Development