Muchos son los estudios y encuentras que se han realizado en los últimos tiempos sobre el compromiso de los empleados con sus empresas. Los datos pueden varían algún punto arriba o abajo en función del estudio, pero la conclusión global es que más de la mitad de las personas empleadas no siente comprometida con su compañía. Datos realmente sorprendentes. Y es que, si lo decimos de otra manera, más de la mitad de las personas con trabajo no tira del carro de las empresas. Ahora bien, ¿de quién es la responsabilidad? La respuesta bien podría ser «de la crisis»; sí, de la crisis de compromiso que abunda entre las compañías españolas.

Es un hecho que un equipo o una plantilla comprometida es capaz de generar acciones y comportamientos deseados por cualquier organización: iniciativa, desempeño, productividad, productividad, flexibilidad, disponibilidad, afán de superación, etc.
Los trabajadores altamente comprometidos son los conocidos como lovemarks. Pero teniendo en cuenta los resultados de tantos estudios, no parece fácil tenerlos en plantilla; la realidad habla de una situación habitual en la que los vínculos entre organización y trabajadores no pasan por su mejor momento.

Parte de esos empleados o colaboradores no comprometidos con la causa de la organización son convertibles. Es decir, no están tan comprometidos como los lovemarks, pero es posible reforzar el vínculo y compromiso si perciben mejoras (aumento de salario, flexibilidad en horarios, formación, etc.). Pero otro gran porcentaje es difícilmente recuperable.

Ahora bien, no todo gira en torno a los empleados, los líderes juegan un papel fundamental en aquí. ¿Qué hay de ellos?
El liderazgo es un importantísimo agente de cambio. Un buen liderazgo es la clave para elevar los ánimos, consolidar y reforzar el vínculo entre el profesional y la organización.
Pero lo cierto es que, aunque hay una tendencia al cambio, en la mayoría de las compañías la dirección no tiene una percepción real de lo que ocurre en sus pantallas y, como consecuencia, la percepción de jefes y directivos sobre el compromiso de sus empleados es errónea.

Queda mucho por hacer, pero lograr un cambio en este sentido es posible y pasa por instaurar en las organizaciones una cultura de compromiso mutuo, establecer relaciones de equilibrio entre los que la empresa y los empleados ofrecen y reciben, tener como base la transparencia y la comunicación y llevar a cabo acciones motivadoras y de concienciación sobre la importancia de alcanzar las metas y objetivos fijados por la compañía.

Gestionar, o más bien saber gestionar el compromiso, es una necesidad que afecta a los líderes de las empresas, todo tipo de empresas. Son los líderes quienes deben trabajar para desarrollar esa relación equilibrada, justa, transparente y sin prejuicios entre compañía y empleados que generará la motivación  que se precisa para alcanzar los resultados marcados.