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Tal como está la tecnología, no tengo claro que de momento puedan hacer proceso completo, aunque no me cabe duda que en breve algunas empresas ya lo utilizarán, con mayor o menor fortuna, pero ya es el presente. Puedo proporcionar algunos argumentos a favor y en contra de las entrevistas de trabajo realizadas por robots.

A favor:

  • Los robots pueden ser programados para realizar entrevistas imparciales y objetivas, sin tener en cuenta la edad, género, etnia o cualquier otra característica personal del candidato.
  • Los robots pueden realizar entrevistas de forma más eficiente y consistente que los seres humanos, lo que podría ahorrar tiempo y recursos a las empresas.
  • Algunas investigaciones sugieren que las personas se sienten más cómodas y abiertas durante las entrevistas con robots, ya que no tienen que preocuparse por impresionar o caer bien al entrevistador.

En contra:

  • Los robots pueden perder la capacidad de leer las emociones y reacciones de los candidatos, lo que podría ser un impedimento para evaluar adecuadamente la idoneidad del candidato para el trabajo.
  • Los robots también podrían carecer de la empatía y la comprensión necesarias para comprender el contexto y las situaciones personales de los candidatos.
  • La eliminación completa de las entrevistas humanas en el proceso de selección podría ser perjudicial para la reputación y la imagen de la empresa.

En cuanto a recomendaciones de software que ya lo hagan, existen varias opciones en el mercado que utilizan la inteligencia artificial para realizar entrevistas de trabajo. Algunas de ellas son:

  • HireVue: una plataforma que utiliza análisis de voz y video para evaluar la capacidad de un candidato para el trabajo.
  • Mya: un asistente virtual que realiza preguntas de selección y programación para los candidatos.
  • Talla: un software que utiliza la inteligencia artificial para evaluar el potencial y la idoneidad de los candidatos para un puesto de trabajo.

En conclusión, aunque las entrevistas de trabajo realizadas por robots tienen algunos beneficios potenciales, todavía hay muchas preocupaciones y limitaciones que deben abordarse antes de que se conviertan en una práctica común.

Mientras sea para ayudar y complementar, bienvenida la tecnología,… que cuando funciona, funciona, pero que duro es el camino!!

Como dijo Terminator: «Volveré!», a menos que un robot me sustituya!!!

Alberto Arqued

Sede21 Selección & Desarrollo

Puede la IA evaluar la Inteligencia Emocional

La inteligencia artificial puede ayudar en los procesos de selección de personal al automatizar tareas repetitivas y tomar decisiones basadas en patrones y datos, mejorando la eficiencia y objetividad. Aquí hay 5 software de selección de personal basados en IA:

  1. HiredScore
  2. Lever
  3. Workable
  4. JazzHR
  5. Talview

Estos software suelen incluir características como la evaluación automatizada de currículums, la programación de entrevistas y la toma de decisiones basadas en análisis de datos. Sin embargo, es importante tener en cuenta que la IA en los procesos de selección de personal debe ser supervisada y regulada adecuadamente para evitar posibles sesgos y discriminación.

El uso de la inteligencia artificial para evaluar actitudes y soft skills presenta un dilema ético y práctico. Desde una perspectiva ética, la evaluación automatizada de cualidades subjetivas como las actitudes y las habilidades blandas puede ser percibida como invasiva y puede tener un impacto negativo en la privacidad y la dignidad de los solicitantes. Además, existe el riesgo de sesgo en la evaluación, ya que la IA se entrena en base a datos previos y puede replicar y perpetuar desigualdades existentes e injustas.

Desde una perspectiva práctica, es difícil medir de manera objetiva y precisa cualidades subjetivas como las actitudes y las habilidades blandas. Estas cualidades son complejas y dependen de múltiples factores, incluidas las circunstancias personales y el contexto. Por lo tanto, es difícil diseñar un algoritmo que pueda capturar adecuadamente estas cualidades y tomar una decisión justa y precisa sobre el candidato.

Otro debate es su uso en la gestión de la IA como fuente de registro e información que ayude a mejorar las relaciones y actuación de las personas, ahí si que se pueden determinar una serie de actuaciones cuya práctica u omisión indiquen la existencia de determinadas cualidades o actitudes (ya sea en sentido positivo o negativo) y su grado, de tal manera que se puedan reforzar determinadas prácticas e inhibir otras.

En resumen, el uso de la inteligencia artificial ya está instaurado y es de gran utilidad en determinadas fases de los procesos de búsqueda y selección,… vamos que sería como tener una Thermomix, que te ayuda pero no lo hace todo, has de preparar los ingredientes, moldear, hornear,…

Alberto Arqued

Sede21 Selección y Desarrollo

crítocas en el trabajo

La mente exige un entrenamiento tanto o más intenso que el cuerpo…

Mantenerse motivado, ser capaces de encajar contrariedades o complicaciones… son parte muy importante en el ámbito laboral. Tanto o más que tener un buen estado de salud. No en vano la gran mayoría de los directivos en EEUU, que se posiciona como todo un referente a nivel mundial en este ámbito, reconoce contar con la ayuda y los servicios de un coach.

Críticas

Llegamos a la oficina y resulta que algo se ha torcido, algo no ha salido como estaba planeado, los retos no han sido alcanzados o parte del trabajo no ha llegado a tiempo; resulta, quizá, que algún compañero o superior tienen un comentario algo desafortunado…

Suficiente para desatar nuestra ira y comenzar a criticarlo con todo aquel que pasa por nuestro camino…

 

El ego

Ante las críticas, podemos encontrar dos tipos de personas. O más bien podemos encontrar personas con dos tipos de ego:

  • Las primeras son las que reciben las críticas y las dejan ahí, como en reposo. Las analiza y lucha contra ellas.
  • Las segundas son las que se quedan con lo práctico, lo que les ayuda a mejorar, eliminando lo demás sin darle más vueltas.

Hacer frente a las criticas oponiéndose a ellas es, alf in y al cabo, una manera de aceptarlas, una forma de mostrar que en el fondo pensamos que podrían ser ciertas.

No existen verdades absolutas. Que hay mucho que mejorar, claro, pero cada uno de nosotros somos seres completos que no estamos por encima ni por debajo de nadie.

Efecto pigmaleón

Ninguno de nosotros es absolutamente bueno o malo en algo. Pero, si asumimos continuamente el papel de malos profesionales y lo aceptamos internamente, si nos repetimos una y otra vez que no podemos o que no sabemos, nuestro cerebro irá en busca de evidencias que confirmen esa creencia que tenemos con el fin de evitar lo que se conoce como disonancia cognitiva. Y si el cerebro no encuentra esas evidencias, entonces las crea.

Es este el motivo por el que nuestras creencias, nuestros pensamientos y nuestro diálogo interno juega un papel muy importante en lo que es o se convierte nuestra realidad.

 

MARCA PERSONAL & DESARROLLO PROFESIONAL

 

Las personas, en nuestro desarrollo profesional, tenemos desde hace años, la oportunidad de «operar» en una segunda dimensión «profesional»  un mundo paralelo, mucho más amplio y accesible, el conformado por las redes sociales y  en especial Linkedin.

En este entorno, desaparecen las barreras «espacio – tiempo»  integrándose en nuestro día a día y en nuestra realidad cotidiana.

La red nos permite:

  • Acceder a personas con conocimientos concretos alrededor del mundo
  • Encontrar personas – empresas que ofrecen soluciones a nuestros requerimientos
  • Presentar nuestros productos o servicios, conectar con clientes y proveedores potenciales
  • Aportar ayuda
  • Establecer colaboraciones
  • Encontrar respuestas

Y no sólo eso, en cuanto a la gestión de nuestra carrera profesional, la red nos permite presentar:

  • Nuestra aportación y soluciones
  • Nuestra experiencia, qué nos legitima
  • Quienes somos…
  • Cómo somos…
  • Qué buscamos,…

Por tanto, la red nos puede ayudar a alcanzar nuestros objetivos. Una vez ahí, según la concordancia oferta-demanda, la calidad del producto/servicio, expectativas e intereses mutuos,…  se confirmará  se mantendrán y crecerán las oportunidades, acuerdos, contratos, colaboraciones,… o todo lo contrario, dependerá del grado de coherencia y  la fidelidad de esa presencia «digital» con la realidad.

Como head hunters, desde sede21 Search & Development identificamos «marcas», que representan y son la imagen, testimonio, expectativas e incluso promesas y valores, de la persona con la que posteriormente vamos a hablar, para valorar conjuntamente un proyecto profesional.  

La calidad de la marca personal se mide por el grado de fidelidad y coherencia con la persona que representa. Una marca personal de calidad y su correcta gestión  (determinación de objetivos, mensajes, público «target», contactos, actividades,…) son un factor que cada vez es más determinante en la carrera profesional.

Mucho ánimo y buena marca!!

 

Alberto Arqued