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INTELIGENCIA ARTIFICIAL & INTELIGENCIA EMOCIONAL

Puede la IA evaluar la Inteligencia Emocional

La inteligencia artificial puede ayudar en los procesos de selección de personal al automatizar tareas repetitivas y tomar decisiones basadas en patrones y datos, mejorando la eficiencia y objetividad. Aquí hay 5 software de selección de personal basados en IA:

  1. HiredScore
  2. Lever
  3. Workable
  4. JazzHR
  5. Talview

Estos software suelen incluir características como la evaluación automatizada de currículums, la programación de entrevistas y la toma de decisiones basadas en análisis de datos. Sin embargo, es importante tener en cuenta que la IA en los procesos de selección de personal debe ser supervisada y regulada adecuadamente para evitar posibles sesgos y discriminación.

El uso de la inteligencia artificial para evaluar actitudes y soft skills presenta un dilema ético y práctico. Desde una perspectiva ética, la evaluación automatizada de cualidades subjetivas como las actitudes y las habilidades blandas puede ser percibida como invasiva y puede tener un impacto negativo en la privacidad y la dignidad de los solicitantes. Además, existe el riesgo de sesgo en la evaluación, ya que la IA se entrena en base a datos previos y puede replicar y perpetuar desigualdades existentes e injustas.

Desde una perspectiva práctica, es difícil medir de manera objetiva y precisa cualidades subjetivas como las actitudes y las habilidades blandas. Estas cualidades son complejas y dependen de múltiples factores, incluidas las circunstancias personales y el contexto. Por lo tanto, es difícil diseñar un algoritmo que pueda capturar adecuadamente estas cualidades y tomar una decisión justa y precisa sobre el candidato.

Otro debate es su uso en la gestión de la IA como fuente de registro e información que ayude a mejorar las relaciones y actuación de las personas, ahí si que se pueden determinar una serie de actuaciones cuya práctica u omisión indiquen la existencia de determinadas cualidades o actitudes (ya sea en sentido positivo o negativo) y su grado, de tal manera que se puedan reforzar determinadas prácticas e inhibir otras.

En resumen, el uso de la inteligencia artificial ya está instaurado y es de gran utilidad en determinadas fases de los procesos de búsqueda y selección,… vamos que sería como tener una Thermomix, que te ayuda pero no lo hace todo, has de preparar los ingredientes, moldear, hornear,…

Alberto Arqued

Sede21 Selección y Desarrollo

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UN MODELO DE GESTIÓN ORGANIZACIONAL MILENARIO

 

La Santa Regla es una norma monástica que se remonta a la Edad Media y que ha sido adoptada por muchas organizaciones a lo largo de los siglos. Esta regla establece que los monjes deben dedicar sus vidas a la oración, el trabajo y el estudio, y se considera que tiene un gran valor para el management y el liderazgo.

En términos de management, la Santa Regla se centra en la importancia de equilibrar el trabajo y el tiempo libre, y en la necesidad de establecer metas claras y alcanzarlas mediante un esfuerzo constante. Es un recordatorio de que el trabajo es una parte importante de la vida, pero no debe ser el único objetivo.

En cuanto al liderazgo, la Santa Regla también es relevante. Los líderes que siguen esta norma se esfuerzan por encontrar un equilibrio entre el poder y la humildad, y entre la autoridad y la colaboración. Esto se asemeja a las teorías del liderazgo transformacional, en las que los líderes buscan inspirar y motivar a su equipo para alcanzar metas comunes. Autores como Peter Drucker y Stephen Covey, han mencionado la importancia de liderazgo ético y la importancia de enfocarse en objetivos a largo plazo.

En resumen, la Santa Regla es una norma antigua que tiene un gran valor para el management y el liderazgo. Al equilibrar el trabajo y el tiempo libre, y al establecer metas claras y alcanzarlas mediante un esfuerzo constante, se pueden inspirar a los demás a alcanzar metas comunes, promoviendo un liderazgo transformacional y ético en las organizaciones.

 

La Santa Regla es una norma monástica que se remonta a la Edad Media y que ha sido adoptada por muchas organizaciones a lo largo de los siglos. Esta regla establece que los monjes deben dedicar sus vidas a la oración, el trabajo y el estudio, y se considera que tiene un gran valor para el management y el liderazgo.

En términos de management, la Santa Regla se centra en la importancia de equilibrar el trabajo y el tiempo libre, y en la necesidad de establecer metas claras y alcanzarlas mediante un esfuerzo constante. Es un recordatorio de que el trabajo es una parte importante de la vida, pero no debe ser el único objetivo.

En cuanto al liderazgo, la Santa Regla también es relevante. Los líderes que siguen esta norma se esfuerzan por encontrar un equilibrio entre el poder y la humildad, y entre la autoridad y la colaboración. Esto se asemeja a las teorías del liderazgo transformacional, en las que los líderes buscan inspirar y motivar a su equipo para alcanzar metas comunes. Autores como Peter Drucker y Stephen Covey, han mencionado la importancia de liderazgo ético y la importancia de enfocarse en objetivos a largo plazo.

En resumen, la Santa Regla es una norma antigua que tiene un gran valor para el management y el liderazgo. Al equilibrar el trabajo y el tiempo libre, y al establecer metas claras y alcanzarlas mediante un esfuerzo constante, se pueden inspirar a los demás a alcanzar metas comunes, promoviendo un liderazgo transformacional y ético en las organizaciones.

La Santa Regla se divide en tres bloques principales: oración, trabajo y estudio.

Oración: La oración es una parte importante de la vida monástica y se considera esencial para mantener una relación espiritual con Dios. Los monjes deben dedicar un tiempo diario a la oración y a la meditación. Meditación.

Trabajo: El trabajo es una parte fundamental de la vida monástica y se considera una forma de servicio a Dios y a la comunidad. Los monjes deben dedicar un tiempo diario al trabajo manual y al servicio a los demás. Acción, Servicio.

Estudio: El estudio es esencial para el desarrollo intelectual y espiritual de los monjes. Se espera que los monjes dediquen un tiempo diario al estudio de la Biblia y de otros textos religiosos. Lectura contemplativa, estudio.

Decálogo de la Santa Regla:

  1. Dedicar tiempo diario a la oración y meditación. Preparación individual, concentración, conectar con uno mismo, inspiración, guía.
  2. Trabajar manualmente y prestar servicio a los demás. Acción, servicio a los demás.
  3. Estudiar la Biblia y otros textos religiosos. Estudió, buscar referentes, buenas fuentes, faro.
  4. Mantener una actitud humilde y sencilla en todo momento. Equilibrio, humildad.
  5. Respetar a los demás miembros de la comunidad. Empatía, dignidad.
  6. Evitar el lujo y la comodidad innecesarios. Austeridad.
  7. Aceptar la autoridad de los superiores. Obediencia, «audire» tener en cuenta.
  8. Mostrar gratitud y agradecimiento por lo que se tiene. Agradecimiento.
  9. Practicar la caridad y la solidaridad con los menos afortunados. Ayuda, conciencia.
  10. Vivir una vida simple y austera, despojándose de todo lo que no sea esencial para la vida espiritual. Focalización, ser vs tener.

Alberto Arqued

Sede21, un camino para una buena dirección

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MOTIVACION en las ORGANIZACIONES- MOTIVUS

MOTIVACION – MOTIVO – MOVIMIENTO

trabajo en equipo

Hay varias teorías sobre la motivación humana, cada una con su propia perspectiva y enfoque. Algunas de las teorías más conocidas son:

    1. Teoría de la necesidad: esta teoría sostiene que las personas están motivadas por satisfacer sus necesidades básicas, como la necesidad de alimentación, seguridad, aceptación y auto-realización.

 

    1. Teoría de la expectativa: esta teoría sostiene que las personas están motivadas por la percepción de que sus acciones conducirán a un resultado deseado.
    2. Teoría de la equidad: esta teoría sostiene que las personas están motivadas por la percepción de que son tratadas de manera justa y equitativa en comparación con otros.
    3. Teoría del auto-determinación: esta teoría sostiene que las personas están motivadas por la percepción de tener control sobre su vida y su entorno.
    4. Teoría de la motivación intrínseca: esta teoría sostiene que las personas están motivadas por el placer de realizar una tarea en sí misma, independientemente de la recompensa

 

 

  1.  externa.

Cada teoría tiene su propia lógica y aplicaciones prácticas, y ninguna de ellas es completamente correcta o incorrecta. Es importante tener en cuenta que la motivación humana es un proceso complejo y multi-dimensional, y que puede ser influenciada por una variedad de factores internos y externos.

La motivación en el ámbito empresarial es esencial para lograr un rendimiento óptimo y un ambiente laboral positivo. Los aspectos clave para fomentar la motivación en el trabajo incluyen:

    1. Establecer metas claras y alcanzables: Es importante que los empleados sepan exactamente lo que se espera de ellos y cómo van a ser evaluados.
    2. Reconocimiento y recompensas: A los empleados les gusta sentir que su trabajo es apreciado, por lo que es importante reconocer y recompensar el buen desempeño.
    3. Comunicación efectiva: Una comunicación abierta y transparente es esencial para mantener a los empleados informados y involucrados en el trabajo.

 

  1. Formación y desarrollo: Proporcionar a los empleados las herramientas y recursos necesarios para desempeñar sus tareas de manera efectiva y ayudarles a desarrollar sus habilidades y conocimientos.
  2. Ambiente laboral positivo: Un ambiente de trabajo seguro, amistoso y agradable es esencial para mantener la motivación de los empleados.
  3. Participación y colaboración: Establecer una cultura de participación y colaboración en la que los empleados se sientan parte de la empresa y tengan la oportunidad de aportar sus ideas y opiniones.
  4. Equilibrio entre vida laboral y personal: Es importante respetar la vida personal y familiar de los empleados, y brindarles un equilibrio adecuado entre el trabajo y el tiempo libre.
  5. Claridad en los roles y responsabilidades: Es imp
  6. ortante que los empleados conozcan sus roles y responsabilidades, y sepan cómo encajan en la empresa.
  7. Transparencia en las decisiones: Es importante mantener a los empleados informados sobre las decisiones clave de la empresa y cómo afectan a sus trabajos.
  8. Empowerment: Dar a los empleados la autonomía y el poder necesarios para tomar decisiones y ser proactivos en sus trabajos.

La motivación se cultiva con coherencia, servicio, tenacidad, disciplina, humildad, firmeza y generosidad. Desde www.sede21.com acompañamos a la dirección en el diseño de modelos organizativos eficientes y motivantes.

Sede21 «un camino para una buena dirección»

Alberto Arqued – arqued@sede21.com – ¿hablamos?

Sede21, Barcelona

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ABC DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL

EL COMPROMISO SE GANA

 

El compromiso en las organizaciones es esencial para lograr el éxito y la productividad. Es la disposición de los empleados a trabajar con dedicación y esfuerzo para alcanzar los objetivos de la empresa.

Un alto nivel de compromiso en el personal se traduce en una mayor productividad y una mayor rentabilidad para la empresa. Los empleados comprometidos también son menos propensos a dejar la empresa, lo que reduce los costos de reemplazo y mejora la estabilidad del personal.

Esta afirmación es comúnmente aceptada, y la mayoría de  empresari@s desean tener una plantilla comprometida. Lamentablemente en muchas organizaciones esto no funciona, pues el centro de esa sentencia, es la productividad, la facturación, el margen,… cuando siende este aspecto fundamental, no debe ser el único.

El compromiso no es algo que se da por sentado. Es necesario trabajar activamente para fomentarlo y mantenerlo. Algunas estrategias efectivas incluyen:

  • Proporcionar una visión clara e inspiradora de la empresa y los objetivos a alcanzar.
  • Asegurar que los empleados entiendan cómo su trabajo contribuye al éxito de la empresa.
  • Fomentar un ambiente laboral positivo y colaborativo.
  • Reconocer y recompensar el buen desempeño.
  • Proporcionar oportunidades de desarrollo y crecimiento personal y profesional.
  • Brindar retroalimentación constante y constructiva.

Además, es importante tener en cuenta que el compromiso no es algo estático. Puede variar según las circunstancias y puede requerir esfuerzos constantes para mantenerlo. Por lo tanto, es importante estar pendiente del compromiso de los empleados y tomar medidas para mejorarlo si es necesario.

En conclusión, el compromiso en las organizaciones es esencial para el éxito y la productividad, entendiendo éxito, que las personas que forman la empresa, sientan que trabajando para ese objetivo común, compartiendo unas formas concretas de relacionarse, unos VALORES determinados, y trabajando con un propósito común, también se está «caminando» y cultivando gran parte de los valores personales y objetivo individual.

Es necesario trabajar activamente para fomentarlo y mantenerlo mediante estrategias como proporcionar una visión clara y inspiradora de la empresa, fomentar un ambiente laboral positivo, reconocer y recompensar el buen desempeño y brindar oportunidades de desarrollo y crecimiento personal y profesional.

  1. El compromiso en las organizaciones es esencial para lograr el éxito y la productividad.
  2. Un alto nivel de compromiso en el personal se traduce en un mayor bienestar, mejorando la productividad y rentabilidad para la empresa.
  3. El compromiso no es algo que se da por sentado, es necesario trabajar activamente para fomentarlo y mantenerlo.
  4. Es importante ser conscientes del  compromiso de los empleados y tomar medidas para mejorarlo si es necesario.

¿Cómo conseguir el compromiso de los empleados? comprometiéndose con las personas, no viéndolos como «empleados» sino como compañeros de viaje, sirviéndoles y poniéndose a su servicio, trabajando para esos compañeros de viaje, con humildad y firmeza, como en el RUGBY.

¿Qué medidas tomar?…  hablamos en el próximo post.

 

Alberto Arqued

Sede21 Search & Development

sede21@sede21.com

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GESTIÓN DE LA COMUNICACIÓN AGRESIVA

CAZAFANTASMAS en las organizaciones

 

VIDEO EXPLICATIVO:  Gestión de comunicación violenta o Cazafantasmas

En las relaciones profesionales, todos conocemos o hemos conocido a esa persona con mal genio, con mucho «carácter».

Automáticamente la encasillamos en nuestra mente, la «etiquetamos».

Y al hacerlo, nuestra postura, mirada, tono de voz, ritmo, volumen,… nuestra comunicación no verbal (CNV), que es consecuencia inconsciente de la forma de pensar consciente, refleja y transmite esa etiqueta y lo que a mí me causa y para mi representa.

Entonces el «otro» esa persona etiquetada, capta lo que sin palabras transmitimos, respondiendo consecuentemente, cumpliéndose entonces automáticamente nuestra predicción, esa «profecía autocumplida» y el «efecto Pigmalion» de Robert K. Merton,  y reforzando esa relación y comunicación muchas veces tóxica, convirtiéndose en un círculo pernicioso y vicioso.

Rompamos estas dinámicas, cambiemos nuestra forma de pensar en las personas y de «pensarnos», de tal manera que cuando vayamos a interactuar con una persona con carácter «fuerte»,  ya no la veamos cómo tal, sino como una persona que se siente amenazada por algún motivo, con carácter débil para controlar su temperamento fuerte, veámosla como una persona que ha construido una careta para protegerse de sus miedos, carencias, experiencias dolorosas, frustraciones y carencias, como un/a  déspota que cree empoderarse tratando mal a los su alrededor.

Haciéndolo, cambiando nuestra percepción, aportando compasión vs desprecio, comprensión vs miedo, cambiará nuestra CNV, emitiendo unas señales y mensajes diferentes,  evitemos que nos afecte y observemos con distancia.  Emitamos un mensaje que transmita que «puedes dar otras consignas, corregir el trabajo, cuestionar actitudes,… pero que no es necesario las malas formas, con ello se perjudica el clima y la imagen del  emisor «.

Cuando el destinatario de esas malas formas tiene un rol jerárquico similar o inferior,  se hace más fácil gestionarlo, el problema es cuando quien ejerce esa comunicación violenta tiene un rol superior. El sufrimiento y la impotencia que pueden generar, debe ser atajado. Y para esta noble tarea, hay que convertirse en un CAZAFANTASMAS.

Habría que preguntarse por el tipo de cultura de la organización:

  • ¿Cómo actúan las personas con más «poder, son respetuosas?
  • ¿Se permiten las malas formas?
  • ¿Hay una normativa clara referente al mal trato?
  • ¿Están claras las consecuencias del incumplimiento?

Cuanto más reglada, consensuada e integrada la cultura de la organización, más fácil será gestionar la comunicación y conductas tóxicas.

A todas aquellas personas que sufren las malas formas, mucho ánimo y mucha fuerza!! Y que sepáis que todos llevamos un GHOST HUNTERS en nuestro interior!!!

 

Alberto Arqued

Sede21 Search & Development

Diagonal 442, 3º-2ª

www.sede21.com

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ORDEN NATURAL EN LA ORGANIZACION

Últimamente se está escribiendo y debatiendo mucho sobre como gestionar en las empresas, las nuevas generaciones que se incorporan al mercado laboral.

Sin entrar en las peculiaridades de los rasgos diferenciales comúnmente aceptados, propios de cada generación (Silent Generation, Boomers, X, Y -Millenials y Z) está claro que las personas con responsabilidad sobre personas, se enfrentan a retos añadidos a los que exige el propio mercado.

Vivimos en la cultura de la inmediatez, de la aceleración, de la intensificación y masificación. Los jóvenes, tienen al alcance de la mano cantidad ingente de información, herramientas y recursos para poder adquirir la información y conocimientos que deseen.

Sin embargo hay que recordar una y otra vez, que un buen camino para una buena dirección, requiere un orden natural de las cosas. El peligro de la accesibilidad e inmediatez que otorga el móvil, es que nos pensemos que tenemos todo al alcance de la mano (o del dedo índice para ser más exactos).

Vemos una cosa y la queremos, y si no la tenemos, hacemos lo que sea para adquirirla, y esto se aplica también a los conocimientos,…

Y NO, ESTO NO ES ASÍ.

Para cualquier reto, proyecto, objetivo que nos marquemos, el orden natural requiere primero de todo SER, luego HACER y la consecuencia será  el OBTENER. 

Por tanto vale la pena interiorizar, pensar, priorizar, planificar, compartir, hacer,… y ya vendrán los resultados.

 

Alberto Arqued

Sede 21 Search & Development

 

 

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ORGANIZAR LA ORGANIZACION

CULTURA, CODIGO COMPARTIDO Y DISCIPLINA

Existen unos colectivos que son modelos de éxito organizativo, pues cumplen con su misión, están presentes en los 5 continentes, permanecen en el tiempo y consideran a sus integrantes en su dimensión física, cognitiva y espiritual.

Me inspiro en la forma de organizarse de las comunidades benedictinas y en los equipos de rugby, tan diferentes en lo superfluo y tan iguales en lo esencial.

 

Ambos colectivos gestionan la disciplina informando tanto de lo que se espera, como de lo que se desea evitar, pero no acaban ahí, también explican desde el respeto, las consecuencias de la transgresión,… Y a partir de ahí, se actúa en consecuencia. Tener en cuenta ese código compartido hace que la organización como unidad, sea eficiente. Pero para ello hace falta «obediencia» que para muchos es sinónimo de pérdida de libertad,… cuando en el fondo y siempre que las reglas estén bien definidas, son herramientas para hacernos ganar energía, tiempo y eficiencia colectiva. También es cierto que un cuestionamiento desde la humildad y el respeto, hace evolucionar el sistema, y este hecho, está contemplado en el mismo.

A modo de ejemplo, cuando circulamos por la ciudad, para hacerlo bien, debemos conocer el código de circulación y además hay recordatorios como el «se avisa grúa», y por supuesto, «la grúa», por no hablar de los radares, sus bonitas fotos, y la multita que te envían.

Hace años recuerdo que iba a comprar un regalo, tenia prisa y no encontré sitio para aparcar, así que dejé el coche encima de la acera… me salió carísima la broma: taxi, grúa y multa,… Pero desde entonces aparco de maravilla 😉💪.

Para cualquier colectivo, deben pactarse unas normas básicas de convivencia y organización, es clave explicarlas bien, reforzarlas en positivo y por supuesto, explicar también las consecuencias del «no cumplimiento», el código disciplinario.

Este último aspecto, es menos popular, no venderá mucho, pero es necesario, cuando se da la trasgresión, forma parte del proceso educativo  a cualquier edad y es ser consecuente y respetuoso con quiénes si respetan ese código común aceptado*, camino necesario para que un miembro se integre en esa organización, haciendo suya la cultura que la caracteriza.

*Aceptado?? Bueno eso daría para otro post…

Alberto Arqued

Sede21 Search & Development

 

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EL PROCESO DE SELECCIÓN

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MARCA PERSONAL Y GESTIÓN DE CARRERA PROFESIONAL

MARCA PERSONAL & DESARROLLO PROFESIONAL

 

Las personas, en nuestro desarrollo profesional, tenemos desde hace años, la oportunidad de «operar» en una segunda dimensión «profesional»  un mundo paralelo, mucho más amplio y accesible, el conformado por las redes sociales y  en especial Linkedin.

En este entorno, desaparecen las barreras «espacio – tiempo»  integrándose en nuestro día a día y en nuestra realidad cotidiana.

La red nos permite:

  • Acceder a personas con conocimientos concretos alrededor del mundo
  • Encontrar personas – empresas que ofrecen soluciones a nuestros requerimientos
  • Presentar nuestros productos o servicios, conectar con clientes y proveedores potenciales
  • Aportar ayuda
  • Establecer colaboraciones
  • Encontrar respuestas
  • …

Y no sólo eso, en cuanto a la gestión de nuestra carrera profesional, la red nos permite presentar:

  • Nuestra aportación y soluciones
  • Nuestra experiencia, qué nos legitima
  • Quienes somos…
  • Cómo somos…
  • Qué buscamos,…

Por tanto, la red nos puede ayudar a alcanzar nuestros objetivos. Una vez ahí, según la concordancia oferta-demanda, la calidad del producto/servicio, expectativas e intereses mutuos,…  se confirmará  se mantendrán y crecerán las oportunidades, acuerdos, contratos, colaboraciones,… o todo lo contrario, dependerá del grado de coherencia y  la fidelidad de esa presencia «digital» con la realidad.

Como head hunters, desde sede21 Search & Development identificamos «marcas», que representan y son la imagen, testimonio, expectativas e incluso promesas y valores, de la persona con la que posteriormente vamos a hablar, para valorar conjuntamente un proyecto profesional.  

La calidad de la marca personal se mide por el grado de fidelidad y coherencia con la persona que representa. Una marca personal de calidad y su correcta gestión  (determinación de objetivos, mensajes, público «target», contactos, actividades,…) son un factor que cada vez es más determinante en la carrera profesional.

Mucho ánimo y buena marca!!

 

Alberto Arqued

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